Unde gresesc companiile in recrutarea talentelor – Solutii si sfaturi

Timp citire: 5 minute 50 secunde

Angajatii potriviti sunt pionii pe care se bazeaza o companie performanta si tot ei sunt cei care au cele mai bune idei si duc la capat cele mai complexe proiecte. Asadar, cat timp specialistii HR nu reusesc sa recruteze oameni talentati care sa puna umarul la dezvoltarea organizatiei, firma nu va performa la adevarata sa capacitate. De exemplu, un angajat aflat la apogeul carierei sale la nivel de middle management este de 12 ori mai productiv decat unul abia intrat in campul muncii, arata un raport al firmei de consultanta McKinsey.

Greseli si solutii in recrutarea talentelor de catre companii

Recrutori pretentiosi sau prea putine talente cultivate

Studiile arata ca firmele se plang constant de cat de greu le este sa gaseasca angajatii potriviti. Dar, in acelasi timp, niciodata nu au facut atat de multe angajari ca in prezent, cand economia globala este inca pe un trend crescator. Daca ne uitam insa la modul de selectie, vedem ca metoda principala este recrutarea externa si mai putin promovarile din interior, care reprezinta sub o treime din total. O situatie diferita fata de anii ’80, cand lucrurile stateau exact invers. Argumentul principal folosit in ultimii ani este ca specialistii recrutati “din piata” au deja un bagaj de cunostinte si experienta potrivita pentru a umple locurile vacante.

Pozitiile de entry-level, o resursa inca neexploatata

Reversul medaliei este ca prea putini specialisti se uita acum spre segmentul entry-level, acolo unde exista o rezerva inca neexploatata de candidati. Asta in conditiile in care pentru cele mai multe joburi disponibile se cere experienta in domeniu de 2-3 sau chiar de 5 ani. Apoi, un alt aspect pe care firmele nu il iau in calcul in competitia pentru cele mai bune talente este faptul ca sunt nevoite sa gaseasca diverse strategii pentru a-i atrage pe angajatii buni de la firmele concurente. Iar acestia raspund de cele mai multe ori pozitiv tocmai pentru ca reusesc sa avanseze in cariera atunci cand schimba angajatorul.

Promovarea interna, cheia pentru retentia candidatilor valorosi

Companiile ar trebui sa posteze intern anunturile de angajare si sa incurajeze promovarile in departamente diferite, spun expertii. Si asta pentru a evita cazurile neplacute in care oamenii valorosi iau decizia de a parasi firma tocmai pentru ca nu sunt incurajati sa-si descopere abilitati noi si apoi sa isi dezvolte carierele. Si tot asa sunt eliminate situatiile in care top performerii se plafoneaza ani la randul in aceleasi roluri pentru ca devin de “neinlocuit”, mai ales ca noile talente nu sunt incurajate, iar companiile nu investesc in trainingul acestora.

Nu ajuta nici practica, devenita comuna in randul managerilor, de a promova in primul rand persoanele pe care deja le-au remarcat in activitatea de zi cu zi si nu dau nicio sansa angajatilor care ar fi raspuns unui anunt de angajare postat intern, dar nu lucreaza direct in acelasi departament. Practica aceasta arata doar ca multe firme nu sunt nici pe departe constiente de cat de valorosi sunt angajatii pe care ii au si nici nu au un sistem bine pus la punct de a-i departaja.

Citeste si: Planul de cariera, un instrument esential in managementul resurselor umane

Recrutarea externa, la costuri mari

Pe langa timpul lung si costurile mari pe care le presupune recrutarea unor angajati bine pregatiti de la companii concurente, este la fel de adevarat ca ei au nevoie de pana la trei ani pentru a performa la fel de bine precum un coleg din echipa interna. Mai departe, un nou angajat inseamna si timp si efort suplimentar din partea colegilor pentru a-l integra in echipa. Si chiar daca nu spune nimeni ca recrutarile externe reprezinta un aspect negativ, problema este atunci cand firma se concentreaza doar pe acestea si niciuna dintre pozitiile deschise nu este ocupata intern.

Anunturi realiste de angajare

Anunturile de angajare ar trebui sa ofere detalii concrete despre jobul oferit si asteptarile legate de performanta. Cheia este balanta dintre calitatile si experienta pe care un candidat ar trebui sa le aiba si criteriile trecute in anuntul de angajare. Astfel, daca acesta este unul standard sau criteriile sunt mult prea diverse, firmele se pot trezi ca dupa ce au sortat zeci de CV-uri si au filtrat dupa anumite criterii, niciun angajat nu se potriveste descrierii. De ajutor in acest caz pot fi si programele informatice conectate la bazele de date ale portalurilor de joburi, un adevarat tablou de bord pentru orice expert in resurse umane. Acestea pot reduce si cu 40% costurile de recrutare si pot genera automat rapoarte legate de statusul recrutarilor si experienta candidatilor, in functie de anumite cuvinte cheie.

”Pretul corect” pentru a schimba firma

Cei mai multi dintre angajatii care parasesc firma in care lucreaza nu au nici macar in intentie sa faca acest lucru. Totul depinde de cat de bine stiu sa negocieze companiile concurente pentru oamenii cu adevarat talentati. Un exemplu graitor in acest sens este economistul Harold Demsetz care, intr-o dezbatere, a fost intrebat daca este multumit de locul de munca, iar raspunsul a fost pe masura: “Fa-ma sa ma simt nefericit!”. Cu alte cuvinte, o invitatie pentru a gasi un motiv suficient de puternic de a-si schimba jobul pentru o oferta de “nerefuzat”.

Citeste si: Competente necesare pentru joburile viitorului: Top 6 abilitati in piata muncii, in 2020

Sursa foto: Pixabay.com