HR analytics: exploreaza puterea unui people analytics. Un ghid pentru managerii HR

• De ce HR Analytics? De ce acum?
• Cum rezolvi provocari si descoperi oportunitati cu HR analytics
• People Analytics: Cum sa-ti accelerezi progresul 
• Planifica un demo gratuit si foloseste datele companiei tale mai eficient cu ajutorul platformei colorful.hr!

De ce HR Analytics? De ce acum?

Acolo unde exista procese, oameni si obiective, exista si o oportunitate de a aplica HR Analytics. Pe masura ce piata devine tot mai competitiva, analiza datelor ofera organizatiilor o abordare bazata pe decizii informate, permitandu-le sa obtina un avantaj competitiv, sa se adapteze la dinamica in schimbare a fortei de munca si sa imbunatateasca experienta angajatilor. Daca in departamentul tau de HR nu folositi niciun People Analytics in prezent, iata de ce acum este cel mai bun moment sa incepeti sa o faceti:

 

• Mediul de afaceri se schimba rapid, iar organizatiile trebuie sa ia decizii mai bune si mai rapide in ceea ce priveste forta de munca. 

In acest context din ce in ce mai volatil si imprevizibil, capacitatea managerilor de a evalua rapid situatiile si optiunile este esentiala.

• Noua din zece lideri executivi si seniori spun ca organizatiile lor au urmarit cel putin o transformare digitala la scara larga in ultimii doi ani. (McKinsey)
• Numarul persoanelor care lucrau de la distanta cel putin o data pe saptamana a crescut cu 400% din 2010. (GetApp)
• Peste 50% dintre profesionistii din afaceri folosesc acum o forma de inteligenta artificiala (AI) la locul de munca. (Oracle)

Pe masura ce afacerile se adapteaza la aceste schimbari si, in unele cazuri, le conduc, cat de bine isi inteleg si isi gestioneaza angajatii va deveni si mai important. Forta de munca reprezinta motorul executiei si este necesara o noua abordare pentru a sustine deciziile legate de aceasta.

 

• Datele au devenit un atu major si nu doar pentru deciziile legate de produse, piete, operatiuni si clienti.

In ultimii ani, ne-am obisnuit sa folosim date cand vine vorba de marketing sau managementul operational, insa departamentul de resurse umane doar recent a inceput sa isi defineasca dimensiunea strategica in cadrul organizatiilor. Exista un volum semnificativ de date referitoare la forta de munca, generat de softurile de resurse umane, sondaje, instrumente de comunicare si tehnologiile pe care echipele le folosesc pentru a-si desfasura activitatea. Exista, de asemenea, date despre oferte, timp de angajare si costuri de atragere a talentului, date pe care organizatiile le pot utiliza pentru a imbunatati deciziile de recrutare si selectie.

Organizatiile pot extrage valoare din aceste date prin metode simple, folosind un HR analytics pentru a informa conducerea despre tendintele cheie si, prin metode mai complexe, cum ar fi modelele predictive care utilizeaza statistici avansate, inteligenta artificiala (AI) si invatarea automata (machine learning). 

 

• Competitia pentru talente o continua provocare, in special in jurul rolurilor legate de transformarea digitala.

Cerintele pentru atragerea talentelor se schimba rapid, iar acest trend va accelera si mai mult odata cu digitalizarea devenind o prioritate in fiecare industrie. In plus, aproape toate rolurile vor necesita un anumit nivel de competente digitale pentru a-si completa expertiza in domeniul specific.

Din pacate, cifrele Comisiei Europene arata ca aproximativ 42% dintre cetatenii europeni nu au competente digitale de baza, ca sa nu mai vorbim de competentele mai specializate de care companiile au nevoie pentru a adopta cu succes tehnologiile digitale.

Pe masura ce companiile se grabesc sa-si dezvolte aceste abilitati, este esential sa se prezica nevoile viitoare de invatare si de talente care trebuie aduse in organizatie. De asemenea, este nevoie de HR analytics pentru a intelege mai bine factorii care influenteaza atragerea, retinerea, implicarea si productivitatea angajatilor. 

👉 Ai nevoie de mai multe informatii? Citeste si HR Analytics – Ce este, cum ajuta si de ce este un instrument esential pentru oamenii de HR

 

Cum rezolvi provocari si descoperi oportunitati cu HR analytics

Companiile care aplica o utilizare strategica cand vine vorba de people analytics reusesc sa identifice modalitati de a reduce riscul sau sa ajute la ghidarea organizatiei pentru a crea mai multa valoare.

 

💡 HR Analytics in viata reala: exemplul IBM

Una dintre cele mai populare povesti de succes cand vine vorba de HR analytics care a circulat pe internet in ultimii ani vine din partea IBM. Pe scurt, IBM a reusit sa economiseasca aproximativ 300 de milioane de dolari, prin scaderea costurilor de angajare si instruire a noilor angajati. 

IBM a dezvoltat un program predictiv de atritie/turnover folosind inteligenta artificiala (AI) pentru a prezice cu exactitate fluctuatia angajatilor cu o rata de precizie de 95%. Prin identificarea angajatilor care isi propuneau sa plece, managerii au putut intreprinde actiuni strategice pentru a-i incuraja sa ramana, ceea ce a dus la economisirea unor sume imense.

Un prim element important a fost urmarirea tiparelor de promovare, deoarece mentinerea unui angajat mai mult timp decat media intr-o singura pozitie poate indica nemultumire. In plus, au monitorizat ratele de promovare in echipe si au comparat durata medie pentru un rol pentru a afla informatii despre satisfactia angajatilor si oportunitatile de avansare.

Exemplul IBM ne arata importanta luarii in considerare a factorilor care contribuie la o rata ridicata de turnover, cum ar fi timpul lung petrecut pentru a ajunge la munca si orele suplimentare excesive. Oferirea de optiuni de lucru flexibile si abordarea orelor suplimentare excesive pot atenua frictiunile si poate imbunatati retinerea angajatilor.

 

💡 Obtine o intelegere profunda a provocarilor si prioritatilor de business

Stim la ce te gandesti: „Minunat, eu de unde pot incepe in mod real?”. Pentru a obtine rezultate, nu ai nevoie de bugetul uneia dintre cele mai mari corporatii la nivel global. Cel mai probabil nici nu ai de gestionat atat de multi angajati, asa ca este in regula sa incepi altfel si sa iti creezi o reteta proprie prin care sa poti analiza date si modele de comportament in companie.

In primul rand, trebuie sa incepi cu un parteneriat cu ceilalti manageri din companie deoarece ai nevoie sa intelegi la nivel profund prioritatile si provocarile acestora cand vine vorba de procese la nivel de echipa unde departamentul HR poate interveni (recrutare, onboarding, salarizare, training, evaluare etc.). Nu uita, rolul liderilor HR este de a defini mai bine dimensiunea umana a provocarilor pe care managementul doreste sa le rezolve.

People analytics nu mai este doar un domeniu strict statistic si extrem de tehnic. Un HR business partner alaturi de managerii care se ocupa de directii precum recrutarea, invatarea sau pachetul de beneficii pot aduce recomandari bazate pe analiza angajatilor si a managerilor cu care au interactionat. In plus, fiecare manager poate obtine un avantaj intelegand datele prin HR analytics.

 

💡 Cum abordam provocarile reale de business 

Identifica provocarile reale si seteaza-ti intrebari relevante pe care sa le abordezi la nivel de companie sau echipa. Cateva directii inspre care ai putea sa iti orientezi atentia sunt urmatoarele:

Adapteaza si imbunatateste recrutarea

• Ce roluri noi apar in industria in care activezi?
• Ce abilitati noi se contureaza pentru aceste roluri?
• Cat timp dureaza sa inchizi – in medie – acum pentru o pozitie vacanta? 
• Cat de mult difera acest time-to-hire de la rol la rol?

👉 Ai nevoie de mai multe date cand vine vorba de recrutare? Citeste mai multe in ghidul „Metrici HR in procesul de recrutare pe care trebuie să-i urmaresti”

 

Analizeaza riscul de turnover al angajatilor

• Care e profilul angajatului care e cel mai dispus sa demisioneze?
• De ce demisioneaza?
• Ce actiuni pot intreprinde managerii pentru ca ei sa ramana?
• Cum poti imbunatati planurile de dezvoltare a carierei din companie?

 

Identifica cele mai bune abordari de invatare

• Cum influenteaza diferitele tipuri de antrenament performanta?
• Care abordare da cele mai bune rezultate?

 

Asculta-ti angajatii

• In special in perioade de criza, care sunt starile si nevoile angajatilor nostri?
• Cum reactioneaza ei la strategia si comunicarea interna in aceste perioade?

 

Intelege mobilitatea talentelor

• Cum se deplaseaza angajatii intre roluri?
• Care este durata medie pe un rol pentru a avansa?
• Ce optiuni de avansare ai la dispozitie pentru rolurile de executie? Dar pentru manageri?
• Cum poti asigura o planificare eficienta a avansarii?
• Ce roluri construiesc competentele esentiale?

 

Imbunatateste eficienta echipelor

• Ce activitati sau practici sunt prezente printre top performerii companiei?
• Cum motivezi angajatii in prezent?
• Angajatii tai se simt cu adevarat motivati de aceste actiuni? Intreaba-i.
• Folosesti solutii de automatizare/AI in interiorul echipelor?

 

Recompense totale

• Cum asiguri practici de remunerare corecta? Ai un grid salarial?
• Ai o politica de acordare a maririlor salariale?
• Unde ai putea avea oportunitati de a creste satisfactia angajatilor fara implicatii financiare?

People Analytics: Cum sa-ti accelerezi progresul 

People Analytics este un domeniu extins, care acopera toate elementele ciclului de viata al angajatilor, adesea in combinatie cu metrici din managementul operational si financiar. Sa iti dai seama cum sa incepi poate fi provocator, chiar si pentru liderii experimentati din domeniul resurselor umane si al afacerilor. Pentru a te ajuta sa gasesti cel mai bun punct de inceput, iti prezentam trei pasi esentiali pentru succes. 

 

• Tradu provocarile la nivel de afaceri in HR analytics

Toate proiectele de analiza implica etape de “intelegere a datelor” – o faza ambigua in care cautam cele mai bune date, le interpretam si incercam sa le conectam la enuntul initial al problemei. Cu toate acestea, o problema insuficient articulata in avans va duce la o mare pierdere de timp si poate compromite oportunitatile viitoare de a folosi HR analytics.

Realitatea cand vine vorba de people analytics este ca cele mai bune proiecte incep cu intrebari foarte neclare. Traseul pe care aceste intrebari il vor urma va fi ghidat de ceea ce se invata din fiecare conversatie si de „prelucrarea” efectuata la nivelul analizei. Abilitatile de ascultare activa vor fi la fel de importante precum gandirea creativa si analitica.

Asculta cu atentie provocarile de afaceri si ale persoanelor care iti sunt comunicate. Validarea intrebarilor rafinate cu solicitantul original va fi cruciala inainte de a incepe orice analiza semnificativa a datelor.

 

💡 Iata un exemplu concret:

Ce iti spune directorul de vanzari:

Ne pierdem cei mai buni agenti de vanzari in fata competitorilor. Trebuie sa marim salariile!

 

Formuleaza-ti intrebarile

• Chiar pierdem agentii de vanzari care sunt top performers? 
• Este compensatia motivul pentru care aleg sa plece? 
• Platim sub nivelul pietei? 
• Concurenta chiar plateste mai bine? 

 

Datele pe care sa le iei in considerare

• Performanta la nivelul departamentului de vanzari VS performanta individuala a angajatilor care pleaca
• Motivele pentru care angajatii aleg sa plece – vezi datele din exit interview
• Verifica un salary guide! Cel mai popular este Hays Romania Salary Guide.
• Verifica salariile externe. Vezi pe Unde Lucram sau intreaba-ti fostii angajati in timpul interviului de exit ce procent de marire salariala i-a convins sa plece.

 

Intrebari carora trebuie sa le raspunzi, pornind de la cererea directorului de vanzari, utile pentru HR Analytics:

• Exista un trend de demisionare in randul celor mai buni oameni de vanzari din companie?
• Dintre cei mai buni oameni de vanzari care au demisionat, motivul principal a fost renumeratia sau si oportunitati pe care le ofera concurentii?

 

• Construieste abilitatile de HR analytics la nivelul echipelor

Pe masura ce cererea de oameni care au competente de people analytics creste, companiile se straduiesc sa angajeze sau sa dezvolte aceasta capacitate. The Rise Of Analytics In HR: An Era Of Talent Intelligence de la LinkedIn a dezvaluit ca in ultimii cinci ani a existat o crestere de trei ori a profesionistilor din HR din America de Nord care includ abilitati de analiza sau cuvinte cheie care fac referire analiza datelor pe profilurile lor profesionale de linkedin.

• Nu trebuie sa incepi cu analize profunde de data literacy. Incepe sa te documentezi, sa intelegi conceptele de baza ca sa iti formezi vocabularul cand vine vorba de HR Analytics. 
• Invata treptat, incepand cu concepte precum analiza descriptiva sau statistici de baza.
• In continuare, construieste-ti expertiza in domenii precum metodele de cercetare, calitatea si vizualizarea datelor, crearea chestionarelor si tehnicile analitice mai avansate.
• Nu uita ca nu trebuie sa faci totul singur, ajuta-te de expertiza si informatiile pe care le poti obtine de la colegi din diverse departamente.
• Foloseste un soft de HR Analytics intuitiv, care sa te ajute sa obtii interpretari vizuale ale datelor.

👉 Vrei sa afli mai multe despre beneficiile unui People Analytics? Te-ar putea interesa si HR Analytics si luarea deciziilor pe baza datelor in business

 

• Foloseste tehnologia pentru a creste

Solutia digitala potrivita de HR Analytics iti poate creste drastic capacitatea de scalare si poate reduce timpul petrecut cu analize repetitive. Stabileste unde puteti integra tehnologia pentru a face din people analytics o sarcina mai usoara pentru tine si echipa ta.

Modulul Analytics din suita colorful.hr ajuta managerii si departamentele de HR sa obtina toate rapoartele de care au nevoie, rapid si eficient. In functie de modulele implementate, se pot obtine statistici relevante extrase din aplicatia colorful.hr.

In functie de datele introduse in platforma colorful.hr, se pot extrage urmatoarele date:

• Din People Management (modulul Managementul Personalului), se pot extrage date despre angajatii activi, in functie de urmatoarele criterii: departamentul/punctul de lucru, studii, tipul de contract de munca, vechimea in munca, demografice.
• Din Time Management (modulul Pontaj), se pot obtine grafice despre: prezenta/absenta angajatilor, orele suplimentare, numarul de angajati si zilele calendaristice, punctele de lucru.
• Din Training (modulul Learning & Development), se pot obtine grafice despre: cererile de participare la cursuri, domeniul cursurilor, locatia cursurilor, furnizorii cursurilor, costurile cursurilor, numarul de participanti la cursuri, orele consumate.
• Din Hire (modulul Recrutare/Applicant Tracking System), se pot obtine date despre candidati, in functie de mai multe criterii: studiile candidatilor, proiectele in care sunt implicati candidatii, KPI-urile recrutorilor, sursele de unde provin CV-urile, etapa in care se afla angajatii si numarul de candidati din proiecte.
• Din Sal (modulul Payroll) se pot obtine date despre punctele de lucru, concediile medicale, taxele salariatilor, evolutia salariilor in companie.

👉 Vrei sa afli mai multe despre cum te poate ajuta aceasta solutie? Citeste si Date si data literacy in HR. Cum le putem folosi in avantajul nostru?

 

Planifica un demo gratuit si foloseste datele companiei tale mai eficient cu ajutorul platformei colorful.hr!

De 22 de ani, colorful.hr digitalizeaza procesele de HR, oferindu-le specialistilor instrumentele de care au nevoie pentru a fi performanti. De la soft-uri pentru pontaj, salarizare, administrarea personalului si a documentelor care simplifica partea de HR admin, pana la solutii digitale ce contribuie la cresterea companiei cu ajutorul unor module dedicate recrutarii (Applicant Tracking System), dezvoltarii personalului (Learning Management System) si analizei datelor. Aditional, se ofera servicii externalizate pentru recrutarea personalului, leasing de personal, consultanta legislativa, salarizare si administrare de personal. Planifica un demo gratuit acum!