Metrici HR in procesul de recrutare – Indicatori de performanta pe care trebuie sa-i urmaresti

Intr-o lume in care datele sunt din ce in ce mai importante, este esential ca departamentul de resurse umane sa urmareasca si sa analizeze anumiti metrici pentru a evalua performanta si eficienta activitatilor. In acest articol, vom discuta despre cativa indicatori de performanta in procesul de recrutare care ar trebui sa fie urmariti in mod regulat in companii.

• Ce sunt metricii in HR si de ce sunt importante datele 
• Recrutarea si un Applicant Tracking System 
• Diversitatea în companie 
• Metrici HR in procesul de recrutare: metrici de retentie
• Concluzii
• Programeaza un demo gratuit

 

Metrici HR in procesul de recrutare. Ce este? De ce sunt importante datele?

Conceptul de metrici hr in procesul de recrutare este reprezentat, de fapt, de indicatorii de performanta care masoara eficienta activitatilor departamentului de resurse umane. Acestia pot fi utilizati pentru a evalua performanta angajatilor, procesele de recrutare si retentie, precum si pentru a face predictii cu privire la comportamentul angajatilor. In plus, metricii relevanti de HR includ o varietate de date si informatii, de la timpul necesar pentru a ocupa o pozitie, pana la rata de retentie a angajatilor si calitatea noilor angajati.

Despre metricii HR, respectiv despre datele pe care acestia le ofera, trebuie sa stiti ca reprezinta o modalitate buna de a urmari eficienta departamentului de resurse umane si de a identifica problemele in timp util. Un ghid practic de metrici HR poate ajuta departamentul de resurse umane sa dezvolte si sa implementeze o strategie coerenta de monitorizare a acestor metrici, astfel incat sa poata fi utilizati pentru a imbunatati procesele de HR si productivitatea angajatilor.

Recrutarea si un Applicant Tracking System 

Recrutarea este una dintre cele mai importante sarcini ale departamentului de HR. Acesta poate fi un proces costisitor si consumator de timp, iar pentru a fi eficient, trebuie sa fie gestionat in mod corespunzator. Un Applicant Tracking System (ATS) este un software special creat pentru a ajuta la gestionarea procesului de recrutare si pentru a ajuta HR-ul sa analizeze metricile relevante. Iata cativa metrici relevanti HR :

1. Timpul necesar pentru ocuparea postului (Time to fill)

Un metric important pentru a măsura eficiența recrutării este timpul necesar pentru a ocupa un post vacant, cunoscut sub numele de „time to fill”. Cu cat dureaza mai mult, cu atat este mai costisitor si poate afecta in mod negativ activitatea companiei. Pe de altă parte, un proces de recrutare prea rapid poate duce la angajarea unor candidați nepotriviti sau subcalificati.

Acest metric este importanta pentru a determina eficacitatea procesului tau de recrutare si pentru a identifica posibile probleme care pot intarzia timpul de umplere a unei pozitii. De asemenea, acest metric poate ajuta la evaluarea eficacitatii ATS-ului tau, daca ai implementat unul.

Cum se calculeaza?

Diferente dintre numarul de zile dintre momentul in care rolul este aprobat sau publicat si data la care candidatul accepta job-ul.

Cum poate fi inbunatatit?

Pentru a imbunatati metricul time to fill, companiile trebuie sa ia in considerare cateva strategii eficiente. Drept urmare, organizatiile trebuie sa isi optimizeze procesul de recrutare pentru a face ca acesta sa fie mai rapid si mai precis. Acest lucru poate fi realizata prin utilizarea unor instrumente si tehnologii de recrutare mai avansate, cum ar fi software-ul de recrutare, aplicatii mobile si platforme de recrutare online.

 

2. Timpul de angajare (Time to hire)

Masurarea timpului de recrutare ne ajuta sa intelegem cat de rapid putem angaja noi membri in echipa. Este important sa avem o perioada de timp de recrutare cat mai scurta pentru a ne asigura ca nu pierdem candidati talentati si ca nu incetinim activitatea companiei. De asemenea, timpul de recrutare afecteaza si experienta candidatilor, care pot fi descurajati de un proces prelungit si pot decide sa-si gaseasca un alt loc de munca.

Cum se calculeaza?

Diferenta dintre numarul de zile de când noul angajat incepe procesul de recrutare si data la care candidatul accepta oferta de lucru.

Cum poate fi imbunatatit?

In loc sa verifici manual fiecare CV primit, poti utiliza softuri specializate de recrutare care sa filtreze automat CV-urile si sa selecteze candidatii potriviti pentru interviuri. De asemenea, poti utiliza platforme de recrutare online si social media pentru a gasi candidati potriviti mai rapid si mai eficient.

 

3. Rata de renuntare in primul an (First year attrition)

First year attrition masoara numarul de angajati care parasesc compania in primul an de munca. Acest metric te ajuta sa identifici probleme in procesul de recrutare si sa intelegi cum poti imbunatati retentia angajatilor.

Este important sa masuram rata de renuntare in primul an de angajare deoarece ne ofera o perspectiva clara asupra succesului programelor noastre de recrutare si integrare a noilor angajati. Daca observam o rata ridicata de renuntare in primul an, acest lucru poate indica faptul ca avem nevoie sa imbunatatim procesul de selectie sau sa oferim o mai buna pregatire si suport angajatilor in primele luni de la angajare.

Cum se calculeaza?

Impartiti numarul de angajati cu norma intreaga care au plecat (pe luna) la numarul mediu de angajati. Apoi, rezultatul trebuie inmultit cu 100.

Cum poate fi imbunatatit?

O modalitate de a reduce rata de renuntare in primul an este oferirea unui program complet de pregatire si suport pentru noii angajati in primele luni de la angajare. Aceasta ar putea include o sesiune de introducere la cultura organizationala si la valorile voastre, precum si o pregatire detaliata pentru pozitia lor. De asemenea, trebuie sa stabilim un program de mentorat sau sa oferim un program de coaching pentru noii angajati, astfel incat acestia sa se simta sprijiniti si indrumati in timpul primelor luni de la angajare.

 

4. Masurarea calitatii angajarilor (Quality of hire)

Quality of hire masoara calitatea candidatilor angajati si performanta lor pe parcursul primului an de munca. Acest metric te ajuta sa intelegi daca procesul de recrutare este eficient si sa identifici eventuale probleme in procesul de recrutare.

Masurarea calitatii angajarilor este esentiala pentru a ne asigura ca recrutam si selectam cei mai buni candidati pentru organizatia noastra. Intelegerea calitatii angajarilor ne permite sa evaluam eficacitatea procesului de recrutare si sa identificam punctele noastre tari si slabe. Daca nu masuram calitatea angajarilor, putem ramane cu o echipa slaba sau subdimensionata, ceea ce poate duce la probleme de performanta si productivitate.

Cum se calculeaza?

Se determine ce indicatori se vor include. Indicatorii ar putea include performanta angajatului, adaptarea la rol si la cultura, implicarea si rata de retentie a angajatilor. Ulterior, procentul pentru fiecare indicator trebuie calculat separat, adaugat si impartit la numarul total de indicatori.

Cum poate fi imbunatatit?

O modalitate de a imbunatati quality of hire este prin  ajustarea procesul de selectie – prin utilizarea unor metode mai eficiente de recrutare, cum ar fi interviurile structurate si testele de aptitudini si personalitate, putem obtine o imagine mai clara asupra candidatilor nostri si putem face selectii mai bune.

👉 Inca esti nesigur de cum sa evaluezi performanta angajatilor tai? Aceste metode te pot ajuta sa verifici daca salariatii tai sunt cei mai buni.

 

Diversitatea în companie

Diversitatea in companie reprezinta o valoare esentiala pentru o cultura organizationala puternica si pentru succesul pe termen lung al afacerii.

Aceasta implica incurajarea angajarii persoanelor din diferite medii culturale, etnice, lingvistice, de gen, de varsta, de orientare sexuala sau de abilitati, pentru a aduce perspective noi si pentru a promova inovatia si creativitatea in cadrul echipei. 

O companie diversa poate sa atraga si sa retina talente, sa imbunatateasca relatiile cu clientii si sa obtina rezultate superioare prin abordarea problemelor din diferite perspective.

1. Intervalul salarial (Salary range penetration)

In descrierea fiecarui loc de munca dintr-o companie ar trebui sa fie inclus un interval salarial. Intervalul ar trebui sa reflecte salariul tipic pentru aceasta pozitie, cu ajustari periodice pentru indivizii exceptionali. Departamentul de resurse umane poate determina gradul de acoperire a intervalului de salarizare al unui angajat folosind intervalul alocat acestuia.

Cum se calculeaza?

Gradul de acoperire a intervalului salarial este calculata prin impartirea diferentei dintre salariul unui angajat si salariul minim din intervalul salarial alocat pozitiei, la diferenta dintre salariul maxim si salariul minim din acelasi interval salarial.

De ce e important?

Gradul de acoperire a intervalului salarial este important pentru o organizatie deoarece poate monitoriza daca angajatii sunt platiti in concordanta cu intervalul salarial alocat pentru pozitia lor si poate dezvalui posibile probleme de decalaj salarial. Acest lucru poate fi important din perspectiva diversitatii si echitatii salariale intr-o organizatie. In plus, monitorizarea gradului de acoperire a intervalului salarial poate ajuta companiile sa se asigure ca salariile angajatilor sunt competitive in raport cu piata si pot contribui la mentinerea unei forte de munca angajate si satisfacute.

 

2. Media salariala (Salary average)

Media salariala este o alta metoda folosita pentru a identifica decalajele in compensatie. Pentru a determina salariul median al unui grup, divizie sau al intregii companii.

Cum se calculeaza?

Salariul mediu se gaseste prin adunarea tuturor salariilor dintr-un grup dat si apoi impartirea acestei sume la numarul total de persoane din acel grup.

De ce e important?

Masurarea salariului mediu poate fi utila si pentru a evalua eficienta programelor de compensatie si beneficii ale companiei si pentru a lua decizii informate cu privire la ajustarea acestora. In general, masurarea salariului mediu este un instrument important pentru a intelege si gestiona mai bine compensatia angajatilor si pentru a asigura succesul pe termen lung al companiei.

 

3. Raportul diversitatii de gen (Gender diversity ratio)

Rapoartele sunt cea mai simpla modalitate de a analiza diversitatea de gen a echipelor tale. 

Daca compania ta are o distributie echitabila de angajati in functie de gen, poate fi determinata prin intermediul raportului diversitatii de gen. Acesta este adesea folosit pentru a determina proportia barbati-femei, dar poate include si persoane non-binare. Raportul diversitatii poate masura, de asemenea, reprezentarea diferitelor tipuri de grupuri in cadrul organizatiei tale, cum ar fi rasa, etnia sau varsta.

Cum se calculeaza?

Se impart angajatii in grupuri in functie de genul declarat, apoi impartiti acele grupuri la cel mai mic numar posibil.

De ce e important ?

Este important sa avem o proportie buna de genuri in ceea ce priveste diversitatea deoarece acest lucru poate duce la o mai mare reprezentare si echitate in mediul de lucru. Atunci cand exista un echilibru intre numarul de angajati de sex feminin si masculin, se poate ajunge la o abordare mai echilibrata si justa in procesele de angajare, promovare si salarizare. In plus, o forta de munca diversa poate aduce perspective si experiente diferite, ceea ce poate conduce la inovatie, creativitate si solutii mai bune pentru problemele organizationale.

👉 Inca nu esti sigur cum poti monitoriza eficient datele angajatilor din companie? Descopera cum HR Analytics te poate ajuta in acest proces. 

Metrici HR in procesul de recrutare: metrici de retentie

Retentia angajatilor este esentiala pentru succesul oricarei companii. Investitia in angajati prin formare si dezvoltare, cat si  mentinerea acestora la locul de munca poate avea un impact semnificativ asupra profitabilitatii si productivitatii companiei. Drept urmare, vom explora cateva dintre cei mai importanti indici hr de retentie pe care ar trebui sa-i urmaresti pentru a mentine angajatii fericiti si implicati in companie.

1. Fluctuatia de personal (Turnover)

Fluctuatia de personal  masoara numarul de angajati care parasesc compania intr-un anumit interval de timp. Acest metric poate ajuta la determinarea gradului de retentie al companiei tale. In general, o rata de rotatie scazuta indica faptul ca angajatii sunt fericiti si multumiti la locul de munca si sunt mai putin predispusi sa caute oportunitati in alta parte.

Cum se calculeaza?

Se ia numarul mediu de angajati x 100 si se imparte  la numarul total de angajati care pleaca.

Aplicabilitate

Daca o organizatie angajeaza in mod obisnuit 200 de persoane, dar a pierdut 10 dintre acestea in anul curent din cauza plecarilor, rata de rotatie anuala este de 5% (10/200 x 100 = 5%).

Sa spunem ca organizatia ta are o rata de rotatie mai mare decat cea obisnuita in domeniul in care activeaza. De exemplu, in Romania, rata medie de rotatie a personalului este de 18,2%.Cu toate acestea, este important sa mentionam ca rata de rotatie poate varia semnificativ intre sectoare si industrii. 

In cazul unei rate de rotatii mai mari, conducerea organizatiei trebuie sa investigheze motivul pentru care angajatii pleaca si sa rezolve orice probleme gasite, cum ar fi lipsa oportunitatilor de promovare, salariile mici sau un mediul de lucru nesigur.

 

2. Rata de rotatie voluntara / involuntara (Voluntary/involuntary turnover rate)

Rata de rotatie voluntara / involuntara masoara numarul de angajati care parasesc compania din proprie initiativa (voluntar)  sau care sunt concediati de catre companie (involuntar). Acest metric poate ajuta la identificarea problemelor cu privire la cultura companiei sau la managementul performantei si poate ajuta la imbunatatirea acestora.

O rata de rotatie mare poate indica probleme in cultura companiei, managementul defectuos sau lipsa oportunitatilor de dezvoltare. Prin monitorizarea ratei de rotatie voluntara / involuntara, putem identifica problemele si putem lua masuri pentru a le rezolva.

Cum se caluculeaza?

Pentru a calcula rata de rotație voluntară / involuntară, se  ia numărul de angajați care au plecat într-un anumit interval de timp și se împarte la suma tuturor angajaților din acel interval de timp, înmulțind apoi cu 100.

Aplicabilitate

Pentru fiecare 100 de angajați, rata de rotație voluntara/ involuntara este de 6,67% (4/60 x 100), dacă patru persoane pleacă voluntar/involuntar și există în total 60 de angajați.

Rata de rotatie voluntara/involuntara printre angajati nu ar trebui sa depaseasca 10% conform bunelor practici. 

Procesele de angajare și promovare ale companiei tale ar putea fi afectate dacă aceast rata depaseste intervalul tinta, prin urmare este esential sa o monitorizezi constant. 

 

3. Rata de satisfactie a angajatilor (Employee Satisfaction Rate)

Rata de satisfactie a angajatilor este un metric importanta pentru a evalua modul in care angajatii percep munca pe care o desfasoara, cat si compania in ansamblu. Acest metric poate fi masurata prin intermediul sondajelor de satisfactie a angajatilor, care ar trebui sa fie realizate in mod regulat.

O rata a satisfactiei scazuta poate avea un impact negativ asupra retentiei angajatilor si asupra performantei organizationale.

Rata de satisfactie a  angajatilor este afectata de:

• Salariu si beneficii
• Aprecierea manageriala si colegiala
• Echilibrul  intre viata profesionala si cea personala
• Oportunitatile educationale

Realizarea unui sondaj pentru angajati ajuta la evaluarea satisfactiei acestora. In special, scorul Net Promotor al Angajatului (eNPS) masoara cat de mult le place sau nu angajatilor experienta  de lucru  in cadrul organizatiei.

Angajatii sunt intrebati: „Pe o scara de la 1 la 10, cat de probabil este sa recomandati aceasta companie prietenilor sau colegilor dumneavoastra care cauta un loc de munca?”

Cei care obtin scoruri intre  9 si 10 sunt numiti „promotori”, ceea ce inseamna ca sunt multumiti de angajator. Cei care obtin scoruri intre 7 si 8 sunt „pasivi”, in timp ce cei care obtin scoruri intre 0 si 6 sunt „detractori”, deoarece sunt nemultumiti de angajatorii lor. Pentru satisfactia angajatilor, doar „promotorii” si „detractorii” sunt luati in considerare pentru eNPS. 

Cum se calculeaza?

eNPS este calculat prin scaderea procentului de promotori (9 si 10) din procentul de detractori (0 pana la 6). 

Aplicabilitate

De exemplu, daca ai primit 50 de raspunsuri la sondajul tau de la angajati, 35 sunt promotori, 5 sunt detractori, iar 10 sunt pasivi. In organizatia ta se regasesc 70% promotori (35/50 x 100), si 10% detractori (5/50 x 100). Scadeti promotorii din detractori si veti obtine un scor de +60, ceea ce inseamna un scor mare al  satisfactiei angajatilor.

 

3. Costul rotirii de personal (Cost of employee Turnover)

Costul rotirii de personal se refera la cheltuielile implicate in inlocuirea unui angajat care a parasit organizatia si in pregatirea si integrarea unui nou angajat pe postul vacant. 

Costul rotirii angajatilor poate fi considerabil, deci este important sa urmariti acest metric pentru a va asigura ca investitia dumneavoastra este protejata.

Costurile rotirii de personal pot fi directe sau indirecte. Costurile de recrutare sunt un exemplu de costuri directe, deoarece sunt vizibile si cuantificabile. Printre costurile directe se pot numara:

• firme de recrutare
• bonusuri de recomandare
• anunturi de locuri de munca
• salarii mai mari
• bonusuri de semnare

Cheltuielile indirecte sunt cele mai costisitoare si mai dificil de urmarit. Unele dintre cheltuielile indirecte includ:

• scaderea eficientei
• suprasolicitarea echipei (inclusiv ore suplimentare pentru a finaliza munca in timpul selectiei si formarii inlocuitorului)
• pierderea clientilor
• contracte si afaceri pierdute
• scaderea moralului
• impactul asupra continuitatii afacerii atunci cand angajatii cheie pleaca (alti angajati urmandu-le exemplul)

Cum se calculeaza?

Se ia intreaga suma cheltuita pentru rotirea angajatilor si se inmulteste cu numarul total de angajati care parasesc compania.

Aplicabilitate

Daca cinci angajati pleaca si va costa 3.000 de lei sa recrutati un nou inlocuitor pentru fiecare pozitie, costul de rotire este de 15.000 de lei. (3.000 x 5).

👉 Nu stii cum sa obtii o rata cat mai buna de retentie a angajatilor? Descopera trendurile anului 2023 care te pot ajuta sa iti pastrezi talentele in cadrul organizatiei tale pe termen lung!

 

Concluzii

Acesti metrici HR in procesul de recrutare sunt indicatori de performanta care pot fi utilizati pentru a masura performanta departamentului de HR si pentru a imbunatati procesul de recrutare si retentie a angajatilor. Acestia pot fi definiti ca seturi de date si statistici utilizate pentru a evalua succesul procesului de HR si pentru a identifica problemele care necesita atentie. 

Exemple de indici HR in procesul de recrutare includ timpul necesar pentru a umple o pozitie, numarul de candidati atrasi, rata de selectie si rata de retentie a noilor angajati. Metricii hr relevanti  masoara de asemenea cat de mult timp un angajat ramane in companie si motivele pentru care pleaca.

Un ghid practic de indicatori HR in procesul de recrutare poate ajuta companiile sa isi stabileasca obiective si sa isi monitorizeze progresul in timp. In general, monitorizarea si imbunatatirea metricilor HR poate ajuta companiile sa ia decizii mai informate si sa imbunatateasca performanta si productivitatea angajatilor in timp. 

Programeaza un demo gratuit pentru digitalizarea afacerii tale

Indiferent de domeniul de aplicare, fie ca vorbim despre indicatori de performanta in procesul de recrutare, salarizare sau administrarea personalului, acestea simplifica modul in care specialistii din HR isi desfasoara activitatile. Aceste beneficii nu se reflecta doar la nivel administrativ, ci si la nivel personal. Angajatii au oportunitatea de a se integra si dezvolta profesional mai rapid si cu mai putin efort.

Prin utilizarea unor solutii digitale specializate, companiile pot economisi timp si bani, iar departamentele de resurse umane pot scapa de sarcinile repetitive si consumatoare de timp, astfel putand sa se concentreze mai mult pe aspectele legate de dezvoltarea oamenilor. Implementarea softurilor de HR trebuie sa devina o decizie strategica, avand in vedere beneficiile pe termen lung pe care le pot aduce in ceea ce priveste redefinirea proceselor de lucru si imbunatatirea performantei organizatiei.

Planifica un demo gratuit si masoara eficient metricilor de recrutare cu ajutorul platformei colorful.hr!

De 22 de ani, colorful.hr digitalizeaza procesele de HR, oferindu-le specialistilor instrumentele de care au nevoie pentru a fi performanti. De la soft-uri pentru pontaj, salarizare, administrarea personalului si a documentelor care simplifica partea de HR admin, pana la solutii digitale ce contribuie la cresterea companiei cu ajutorul unor module dedicate recrutarii (Applicant Tracking System), dezvoltarii personalului (Learning Management System) si analizei datelor. Aditional, se ofera servicii externalizate pentru recrutarea personalului, leasing de personal, consultanta legislativa, salarizare si administrare de personal.