Cum gestionam demisia unor angajati cheie

Chiar daca ne este greu ne gandim la acest aspect, uneori chiar si angajatii cheie se hotarasc sa paraseasca compania in care lucreaza, poate, de ani de zile. In ciuda faptului ca au fost valorizati si promovati, ca s-au facut eforturi pentru a le oferi conditii excelente de munca, compesantii si beneficii competitive, ei decid sa faca acest pas. Motivele pot fi multiple: fie au primit o oferta de nerefuzat, fie se relocheaza, fie isi doresc sa faca o schimbare in cariera, fie vor sa petreaca mai mult timp cu familia, si asa mai departe.

Oricare ar fi motivul, demisia unui angajat cheie este foarte dificila pentru echipa in care lucreaza. Vestea plecarii sale va zgudui cu siguranta echipa din care face parte, dar si compania, si va lasa in urma o pozitie importanta, care trebuie ocupata rapid. Cu atat mai mult cu cat acel angajat detine o functie de conducere si are atributii de lider. Cum este mai indicat sa procedam in aceasta situatie? Iata cateva sfaturi din partea specialistilor HR.

Nu incercati sa-l convingeti sa ramana!

Primul sfat pe care specialistii il au pentru departamentele de HR si echipa de conducere a unei companii in cazul demisiei unui angajat cheie este sa nu incerce sa-l convinga sa ramana. Daca acesta a ajuns in faza in care isi anunta plecarea, mai ales, in cazul unuia care a fost ani de zile loial companiei, cu siguranta, a cantarit bine toate motivele si este constient de toate oportunitatile pe care aceasta plecare i le ofera, iar incercarea de a-l convinge sa ramana nu va face decat sa ingreuneze lucrurile. Chiar si in cazul in care plecarea este generata de o situatie interna, care l-a deranjat si care l-a convins sa ia decizia, lucrurile nu mai pot fi rezolvate pe ultima suta de metri, sub amenintarea demisiei.

Primii care afla sunt colegii din departamentul in care lucreaza

Dupa anuntul pe care il face catre seful direct, primii care trebuie sa afle ca unul dintre ei pleaca sunt cei din departamentul in care lucreaza, colegii cu care isi imparte biroul in fiecare zi. Probabil ca unul sau doi dintre cei mai apropiati colegi stiu deja, insa anuntul trebuie sa vina de la seful direct, varianta cea mai buna fiind aceea a unei sedinte scurte, in care se face anuntul, iar managementul ii multumeste celui care pleaca pentru munca depusa. Daca despartirea se face in termeni amiabili si nu merge la „concurenta”, cel care pleaca poate da si cateva detalii despre noile proiecte in care se implica si ceea ce urmeaza sa faca la noul loc de munca.

Impartiti in mod echitabil responsabilitatile celui care pleaca pana la ocuparea postului

Dupa intalnirea de ramas bun, ceilalti angajati vor vrea sa stie cum se vor imparti responsabilitatile celui care pleaca si in cat timp va fi inlocuit cu un coleg nou. In aceste conditii, departamentul de HR trebuie sa demareze cat mai repede recrutarea pentru un inlocuitor, pentru a-i degreva curand pe ceilalti colegi de sarcinile in plus pe care le au de indeplinit. Pana la ocuparea postului, proiectele celui care pleaca trebuie impartite in asa fel incat sa nu afecteze nici munca celorlalti si nici sa-i incarce prea mult cu sarcini in plus. In general, in situatii de criza, angajatii sunt dispusi sa lucreze peste program si sa faca munca in plus, insa managementul si departamentul de HR trebuie sa se asigure ca aceasta situatie nu se prelungeste prea mult timp.

Aplicati un plan de tranzitie

Plecarea unui angajat-cheie din companie poate provoca o discontinuitate in munca de zi cu zi, iar gasirea unui inlocuitor bun poate dura. De aceea, departamentul de HR impreuna cu managementul trebuie sa vina cu un plan de tranzitie, pana la normalizarea situatiei. Daca cel care pleaca are o functie de conducere si responsabilitati care nu pot fi impartite cu restul echipei, atunci va fi desemnat un inlocuitor temporar din interiorul companiei. De asemenea, perioada de preaviz, care in cazul functiilor de conducere este mai mare, ar trebui folosita din plin pentru ca cel care pleaca sa-si lase lucrurile in ordine, ca sa nu creeze situatii dificile dupa plecarea sa. Departamentul de HR trebuie, de asemenea, sa se puna rapid in miscare, sa caute si sa identifice un inlocuitor full-time, fie din baza de date a companiei, fie prin networking. Un plan si o marja de timp in care lucrurile vor fi rezolvate trebuie puse pe masa inca de la inceput.

Felicitati-l pe cel care pleaca si nu o luati personal!

Cand unul dintre cei mai buni oameni pleaca din companie, concluzia pe care o trage toata lumea, de la colegii de echipa si pana la sef, este aceea ca s-a intamplat ceva si ca despartirea nu se face in termeni amiabili. Iar in cazul neindicat in care managerul incearca sa-l convinga sa ramana pot aparea mici conflicte si o tensiune care trebuie evitate. Cea mai buna varianta este aceea de a-i multumi celui care a ales sa plece pentru tot ce a facut pentru companie, de a-l felicita pentru noua alegere si de a-i ura succes la viitorul loc de munca. Dupa cum am aratat si mai sus, plecarea poate sa nu aiba nicio legatura cu o problema existenta la actualul loc de munca. Angajatul poate alege sa-si schimbe cariera, sau sa-si urmeze partenerul de viata in alta localitate, ori sa dedice mai mult timp familiei. Decizia nu trebuie explicata, ci doar respectata!

Faceti un interviu de exit

Un interviu de exit nu este intotdeauna o conversatie placuta, dar este un dialog necesar de fiecare data cand un angajat cheie se hotaraste sa plece. Si chiar daca sunt motive externe care l-au determinat sa ia decizia, este bine ca departamentul de HR sa organizeze acest interviu, pentru a afla mai multe lucruri despre timpul petrecut de acesta in companie. Desi poate ca vor iesi la iveala aspecte care nu au generat decizia de a pleca, dar care l-au deranjat de-a lungul anilor, angajatorul trebuie sa afle aceste lucruri, pentru a le putea indrepta. Cat de satisfacut sau de nesatisfacut a fost cel care demisoneaza de lucrul in companie este un element important pe care angajatorii vor sa-l afle. Iar la plecare, angajatii sunt dispusi sa impartaseasca informatii pe care, altfel, nu le-ar fi oferit.

Evaluati situatia si mesajul transmis de cel care pleaca

Plecarea unui angajat cheie este o pierdere pentru companie, insa plecarea mai multor angajati este deja un motiv de ingrijorare. Dupa anuntarea demisiei unuia dintre ei, se instaureaza o stare de neliniste si chiar daca plecarea se face pe cale amiabila, pot exista tensiuni. Iar acest lucru poate genera mai multe plecari. De aceea, managementul si departamentul de HR trebuie sa fie pregatiti sa evalueze starea psihica in care sunt ceilalti angajati, golul pe care cel care pleaca il lasa, cat de important era pentru echipa, si sa incerce sa normalizeze situatia. Cel mai bun sfat este acela de a comunica deschis adevarul, fara ocolisuri si de a-i asigura pe cei care raman ca veni in curand un inlocuitor si ca situatia se va rezolva intr-un timp scurt.

Asadar, demisia unora dintre cei mai buni angajati poate destabiliza cursul normal intr-o organizatie. Din pacate insa, este un proces care nu poate fi prevenit in totalitate. Desigur, o strategie eficienta de employer branding, precum si oferirea unor conditii de lucru placute si a unui pachet salarial motivant poate impiedica plecarea angajatilor cheie. Insa strategia devine eficienta doar atunci cand departamentul de HR se concentreaza pe angajati, si nu pe procesele administrative, care pot fi cu usurinta automatizate sau externalizate.