Egalitate la locul de munca

Tratamentul corect si egal la locul de munca este un drept fundamental la nivelul Uniunii Europene. Indiferent ca este vorba de discriminarea persoanelor pe criterii de sex, varsta, origine etnica, religie sau orientare sexuala, subiectul discriminarii in relatiile profesionale reprezinta una dintre problemele importante ale societatii, potrivit unui studiu realizat de Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD). 

In continuare, poti citi despre formele de discriminare interzise prin lege, ce tipuri de discriminare sunt sanctionate, care sunt obligatiile angajatorului, precum si despre ce poti face in cazul in care consideri ca esti discriminat la locul de munca. 

• Cadru legal
• Forme de discriminare interzise
• Cum distinge Codul Muncii discriminarea directa si indirecta
• Ce presupune egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile munca
• Care sunt obligatiile angajatorului pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex
• Practici interzise care dezavantajeaza persoane de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca
• Rolul maternitatii in relatiile de munca
• Ce nu constituie discriminare in raport cu relatiile de munca
• Ce poate face salariatul in cazul in care considera ca este discriminat la locul de munca

Cadru legal

Egalitatea dintre cetateni este un drept garantat prin Constitutia Romaniei. Aceasta prevede drepturi egale pentru toti romanii indiferent de rasa, nationalitate, origine etnica, limba, religie, sex, apartenenta politica, venit sau origine sociala. Acelasi act normativ  prevede egalitatea cetatenilor in fata legii si a autoritatilor, fara privilegii si fara discriminare. 

Pe langa Constitutie, exista si alte acte normative, in care este prevazuta  egalitatea atat in fata legii, cat si la locul de munca. 

Cadrul legal al discriminarii a fost stabilit initial prin Ordonanta de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare. Potrivit acestui act normativ, orice cetatean are dreptul la munca, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la un salariu egal pentru munca egala si la o remuneratie echitabila si satisfacatoare.

In continuare, Codul Muncii (Legea nr. 53/2003) contine mai multe dispozitii  cu privire la reglementarea discriminarii la locul de munca. Acesta mentioneaza, in articolul nr. 5, ca in cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

Ulterior, alin. 2 al articolului nr. 5 al aceleiasi legi precizeaza ca orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

Mai mult, orice salariat trebuie sa beneficieze de conditii de munca adecvate activitatii prestate, de securitate si sanatate in munca si de respectarea demnitatii si constiintei sale fara nicio discriminare. Articolul nr. 6 se incheie prin interzicerea discriminarii bazate pe criteriul de sex atat cu privire la conditiile de remunerare, cat si la alte elemente ce tin de locul de munca. 

In 2020, Codul Muncii a fost actualizat si modificat prin Legea nr. 151/2020 si au fost aduse cateva prevederi noi, referitoare la egalitatea de sanse la locul de munca. Astfel, angajatorii care nu respecta dispozitiile privind  discriminarea la locul de munca pot primi amenzi cuprinse intre 1.000 si 20.000 de lei. 

Legea nr. 151/2020 introduce notiunile de „discriminare directa” si „discriminare indirecta”. De asemenea prin aceasta modificare se aduc, pentru prima oara in Codul Muncii, notiuni precum discriminarea prin asociere, hartuirea si victimizarea. 

Inclusiv dispunerea, scrisa sau verbala, unei persoane sa utilizeze  o forma de discriminare impotriva unei persoane sau unui grup este considerata tot discriminare, mai spun noile prevederi introduse in Codul Muncii. 

De interes este si Legea nr. 202/2002 republicata si actualizata. Aceasta vizeaza egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati. Conform acestui act normativ , trebuie sa se ia masuri pentru a promova egalitatea de sanse intre femei si barbati si pentru a elimina orice forma de discriminare bazata pe criteriul de sex in domeniul muncii, al educatiei, sanatatii, informarii, participarii la decizie, inceperea sau extinderea unei intreprinderi sau a oricarei forme de activitate independenta. 

👉AFLA MAI MULTE DESPRE CUM ITI POTI INFIINTA UN PFA DE AICI

Aceeasi lege mentioneaza obligatiile angajatorului pentru a preveni si elimina comportamentele discriminatorii, limitarea discriminarii pe fondul maternitatii, precum si egalitatea de sanse in ceea ce priveste accesul la educatie si la informare in contextul locului de munca. 

Cel mai recent act legislativ, Legea nr. 167/2020 pentru modificarea si completarea Ordonantei de Guvern nr. 137/2000, privitor la prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, a fost publicat in august 2020. 

Noile prevederi introduse vizeaza hartuirea morala la locul de munca. Potrivit legii, orice comportament de acest fel se sanctioneaza disciplinar, contraventional sau penal, indiferent daca angajatii sunt comparabili din punct de vedere ierarhic sau comportamentul este realizat de un salariat asupra unui alt salariat care este superiorul/inferiorul sau ierarhic. 

De asemenea, legea defineste hartuirea morala la locul de munca drept orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, afecteaza demnitatea, integritatea fizica sau mentala a unui angajat sau grup de angajati, pune in pericol munca lor si duce la degradarea climatului de lucru. Mai mult, angajatorul are obligatia de a lua masuri pentru a combate hartuirea morala la locul de munca si trebuie sa sanctioneze disciplinar angajatul/angajatii vinovati. Pasivitatea angajatorului poate fi sanctionata prin amenda contraventionala. 

Forme de discriminare interzise 

Potrivit dispozitiilor Codului Muncii , este interzisa orice forma de discriminare  pe criterii de:

• rasă, 
• cetățenie, 
• etnie, 
• culoare, 
• limbă, 
• religie, 
• origine socială, 
• trăsături genetice, 
• sex, 
• orientare sexuală, 
• vârstă, 
• handicap, 
• boală cronică necontagioasă, 
• infectare cu HIV, 
• opțiune politică, 
• situație sau responsabilitate familială, 
• apartenență ori activitate sindicală, 
• apartenență la o categorie defavorizată

Pe langa acestea, legislatia europeana lasa libertate si pentru interzicerea altor motive de discriminare , precum statutul marital, nivelul venitului, locul de resedinta/nastere, dar si motive cumulate. De exemplu, varsta si sexul unei persoane; in special femeile in varsta pot fi supuse unui tratament incorect pe piata locurilor de munca. 

Cum distinge Codul Muncii discriminarea directa si indirecta

Codul Muncii, actualizat prin Legea nr. 151/2020, defineste discriminarea directa si discriminarea indirecta. Poti citi mai multe despre acestea mai jos.

• Discriminarea directa – apare atunci cand un angajator trateaza un salariat mai rau decat pe ceilalti, intr-un caz comparabil, pe baza criteriilor de discriminare. Potrivit legii nr. 151/2020 discriminarea directă reprezintă „orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile de discriminare prevazute de Codul Muncii, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii”.  De exemplu, situatia in care angajatorul  refuza sa angajeze sau sa promoveze un angajat care nu este heterosexual, concediaza o femeie pentru ca este insarcinata sau nu accepta persoane cu handicap;
• Discriminare indirecta – vizeaza anumite practici sau politici ale unei companii care par corecte, insa dezavantajeaza anumite categorii de persoane. Conform Legii nr. 151/2020 discriminarea indirecta consta in „orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile de discriminare prevazute de Codul Muncii , în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.” Aici intra intrebarile din timpul interviului despre statutul marital sau planurile de a intemeia o familie.

La acestea se adauga hartuirea, hartuirea sexuala, victimizarea si discriminarea prin asociere. Poti citi in continuarea despre ele. 

• Hartuire – o persoana manifesta un comportament nedorit, bazat pe criterii de discriminare, asupra unei alte persoane, iar aceasta lezeaza demnitatea, creeaza un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
• Hartuire sexuala – o persoana manifesta un comportament bazat pe criterii de discriminare, (cu conotatii sexuale), exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand drept scop lezarea demnitatii, crearea unui mediu de intimidare, degradant sau umilitor;
• Victimizarea – este definita, potrivit articolul nr. 5 , alineatul nr. (7) din Codul Muncii, drept orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii. Aceasta prevedere vine in apararea salariatului care doreste sa isi apere drepturile de egalitate conferite prin lege.
• Discriminarea prin asociere – este reglementata prin articolul nr. 5, alineatul nr. (6) din Codul Muncii si consta in orice actiune sau fapta de discriminare savarsita asupra unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie identificata prin criteriile de discriminare de sex, cetatenie, limba etc., este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand acestei categorii de persoane. 

Ce presupune egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca 

Egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca vizeaza accesul nediscriminatoriu la:

• Alegerea si exercitarea libera a unei profesii/activitati;
• Angajarea pe orice post/loc de munca vacant si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
• Venituri egale pentru munca de valoare egala;
• Informare si consiliere profesionala, programe de calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicie;
• Promovarea la orice nivel ierarhic si profesional;
• Conditii de incadrare in munca si munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca potrivit prevederilor legale, inclusiv conditii de concediere;
• Alte beneficii decat cele de natura salariala;
• Acces la sistemele publice si private de securitate sociala;
• Acces la organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, alaturi de beneficiile acordate de acestea;
• Prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.

Care sunt obligatiile angajatorului pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex

Conform prevederilor Codului Muncii si ale legilor in vigoare, angajatorul este obligat:

• Sa asigure egalitate de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea unor prevederi legate de interzicerea discriminarii pe criteriul de sex in regulamentul de organizare si functionare si in regulamentul intern al unitatii;
• Sa prevada, in regulamentul intern, sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru salariatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea unui mediu degradant, de intimidare, ostilitate, umilire, prin actiuni de discriminare;
• Sa ii informeze pe salariati, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile, despre drepturile pe care acestia le au in ceea ce priveste egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
• Sa informeze, imediat dupa ce a fost sesizat, autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

Angajatorul trebuie sa ia masuri si pentru prevenirea și combaterea actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

Sanctiuni in cazul nerespectarii dispozitiilor privind egalitatea de sanse

Potrivit Ordonantei nr. 137/2000 republicata si actualizata, discriminarea unui salariat de catre un coleg se sanctioneaza cu amenzi cuprinse intre 1.000 si 30.000 de lei. Daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate, amenda este cuprinsa intre 2.000 si 100.000 de lei. De asemenea, hartuirea morala la locul de munca savarsita de un angajat asupra altui angajat se pedepseste cu amenda cuprinsa intre 10.000 si 15.000 de lei. 

Totodata, daca angajatorul nu ia masuri pentru a preveni si combate actele de discriminare si hartuire, risca o amenda cuprinsa intre 30.000 si 50.000 de lei. 

Mai mult, daca angajatorul stabileste reguli sau masuri interne prin care angajatii sunt incurajati sa realizeze acte de discriminare si hartuire morala, risca o amenda de la 50.000 la 200.000 de lei. Concedierea discriminatorie este sanctionata si ea cu amenzi cuprinse intre 1.000 si 20.000 de lei. 

In acelasi timp. actiunile in instanta demarate de persoanele care se considera discriminate sunt scutite de taxa de timbru si beneficiaza de termene rapide de judecata. 

Practici interzise care dezavantajeaza persoane de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca

Potrivit legii nr. 202/2002 republicata in 2013, este interzisa discriminarea prin utilizarea unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:

• Anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
• Incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca sau de serviciu;
• Stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
• Stabilirea remuneratiei;
• Oferirea de beneficii altele decat cele de natura salariala, precum si securitatea sociala;
• Informarea si consilierea profesionala, programele de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
• Evaluarea performantelor profesionale individuale;
• Promovarea profesionala;
• Aplicarea unor masuri disciplinare;
• Dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
• Orice alte conditii de prestare a muncii.

Citește și Cursuri de calificare profesionala – avantaje si sfaturi utile

Legea nr. 202/2002 prin articolele 11-13 defineste discriminarea pe criteriu de sex in contextul locului de munca. Potrivit acestui act legislativ discriminarea pe criteriu de sex reprezinta orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala ce are drept scop sau efect:

• Crearea unei atmosfere de itimidare, ostilitate sau descurajare pentru persoana discriminata;
• Influentarea in mod negativ a situatiei profesionale cu privire la promovarea persoanei, remueratia, accesul la formare si perfectionare profesionala in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

De asemenea, este interzisa concedierea unei persoane pentru motivul inaintarii unei plangeri sau sesizarii instantei judecatoresti cu privire la o incalcare a prevederilor legale privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati. 

Pentru a preveni actiunile de discriminare pe baza de criteriu de sex in domeniul muncii, in contractul colectiv se intorduc, potrivit articolului 13 din aceeasi lege,clauze de interzicere a faptelor de discriminare precum si a modului de solutionare a sesizarilor sau reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin astfel de fapte.

Rolul maternitatii in relatiile de munca

Potrivit Legii nr. 145/2015 pentru modificarea si completarea Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca in vigoare, maternitatea nu poate reprezenta un motiv de discriminare la locul de munca. Orice tratament mai putin favorabil, aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate, reprezinta o forma de discriminare in sensul legii. 

De asemenea, potrivit articolului nr. 10 din legea nr. 202/2002 o salariata nu poate fi concediata daca se afla in concediu de maternitate, de risc maternal sau in concediu de crestere a copiilor in varsta de pana la doi ani, respectiv trei ani, in cazul copiilor cu dizabilitati si nici in perioada in care aceasta este gravida, daca angajatorul a luat cunostinta de acest fapt. De altfel, nici tatal nu poate fi concediat in perioada in care se afla in concediu paternal. In aceste cazuri, concedierea poate fi dispusa doar  pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

In momentul incetarii concediului de maternitate, a concediului de crestere a copiilor sau a concediului paternal, salariata sau salariatul are dreptul de a reveni la ultimul loc de munca sau la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente si poate beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca aparute in timpul absentei sale. La revenirea la munca, angajatul are dreptul la un program de reintegrare profesionala, a carui durata este prevazuta in regulamentul intern si nu poate fi mai mic de cinci zile lucratoare. 

Ce nu constituie discriminare in raport cu relatiile de munca

Potrivit Codului Muncii actualizat prin Legea 151/2020, nu constituie discriminare „excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.

In aceasta situatie, se are in vedere si protejarea drepturilor si intereselor angajatorilor care pot stabili cum isi organizeaza si desfasoara propria activitate. Nu orice fapta de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta reprezinta discriminare, iar daca acest lucru tine de natura si particularitatile specifice unor activitati, este firesc ca angajatorul sa nu fie sanctionat. 

De exemplu, nu reprezinta discriminare faptul ca un angajat primeste un laptop nou (si superior din punctul de vedere al performantei) care incorporeaza o camera video ce ii va fi utila sa sustina videoconferinte in limba daneza cu diferiti parteneri de afaceri din Danemarca, in conditiile in care este singurul vorbitor de limba daneza din firma. 

Ce poate face salariatul in cazul in care considera ca este discriminat la locul de munca

Discriminarea la locul de munca poate avea forme pronuntate sau subtile. Acestea pot aparea pe fondul diferentelor de opinie, credinte, cultura, varsta si chiar nationalitate, care, in loc sa formeze un mediu propice pentru idei creative, se transforma intr-un mediu cu potential ostil. Uneori, trecerea de la glume insensibile la insulte sau chiar hartuire/bullying se poate face rapid. 

Acestea nu sunt atitudini normale si nu ar trebui tolerate din teama de a-ti pierde locul de munca, ci dimpotriva, reprezinta discriminare la locul de munca si iti pot afecta stima de sine, increderea in propriile forte si sanatatea fizica si psihica. Mai jos sunt cateva masuri pe care le poti lua, daca te simti discriminat la locul de munca.

• Pregateste documente doveditoare – daca te regasesti in situatiile descrise mai sus, primul pas este sa faci copii ale email-urilor, mesajelor de pe telefon, convorbirilor etc., alaturi de data, ora, persoana care te discrimineaza si martorii, daca exista. Acestea vor fi necesare pentru o plangere formala;
• Semnaleaza-i problema, in scris, angajatorului – ofera-i toate detaliile de la primul pas. Daca lucrurile nu sunt solutionate, poti face o reclamatie la departamentul de resurse umane;
• Apeleaza la o institutie sau la instanta de judecata – daca drumul la HR nu a functionat, urmatorul pas este sa ceri ajutorul unui ONG din domeniu, sa consulti un avocat sau sa te adresezi CNCD. In ultima instanta, iti poti invoca  drepturile si solicita  despagubiri in fata instantei  de judecata. 

Potrivit legii nr. 167/2020, instanta judecatoreasca poate:

• Sa dispuna obligarea angajatorului sa ia masuri pentru a stopa actele sau faptele de discriminare;
• Sa dispuna reintegrarea la locul de munca a angajatului in cauza;
• Sa dispuna obligarea angajatorului la plata catre angajat a unei despagubiri in cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit, daca este cazul;
• Sa dispuna obligarea angajatorului la plata catre angajat a unor daune compensatorii si morale;
• Sa dispuna obligarea angajatorului la plata catre angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologica de care angajatul are nevoie, pentru o perioada rezonabila stabilita de medicul de medicina a muncii;
• Sa oblige angajatorul sa modifice evidentele disciplinare ale angajatului. 

In ultimii ani, au continuat sa apara legi care sustin egalitatea de sanse la locul de munca. Atat la nivel european, cat si la nivel national, exista proiecte, cercetari si campanii de constientizare si informare a populatiei. De fapt, informarea este primul pas in stabilirea unei adevarate egalitati a relatiilor de munca. 

Sursa Foto: Shutterstock