Cum se impaca retentia talentelor cu optimizarea costurilor fiscale

Optimizarea costurilor fiscale va fi intotdeauna un punct de interes pentru zona de business indiferent de coordonatele economice si politice, si spun acest lucru pentru ca in final orice companie de succes este si o companie competitiva.

In cadrul workshop-ului „Eficienta proceselor de salarizare in strategia de Resurse Umane”, organizat in 17 octombrie de revista HR Manager in parteneriat cu Romanian Software, am incercat sa aflam cum putem optimiza costurile fiscale cu forta de munca si cum poate outsourcing-ul sa faciliteze avansarea HR-ului la statutul de Partener Strategic.

Cele mai recente studii din piata arata ca angajatii pun in continuare accent pe „consistenta” salariului atunci cand vine vorba despre alegerea sau evaluarea unui angajator, insa partea de beneficii si compensatii devine tot mai populara: HRii au observat ca angajatii sunt tot mai receptivi la pachetele de beneficii. Prin urmare, o modalitate de a impaca eficientizarea costurilor cu retentia de personal este utilizarea beneficiilor netaxabile sau a celor cu facilitati fiscale, in cazul fortei de munca dependente.

„Tichetele de masa raman cele mai populare beneficii salariale, impreuna cu tichetele cadou si participarea la planuri de pensii”, a spus Cristina Simion, Operations&Communications Manager in cadrul Romanian Software si unul dintre speakerii evenimentului. De ce sunt tichetele de masa majoritare in pachetele de salarizare? „Cred ca celelalte tipuri de beneficii cu facilitati fiscale nu sunt la fel de vizibile si ar merita reamintite specialistilor de resurse umane. De asemenea, cand intr-o companie se merge de ceva timp pe o anumita structura de pachet, foarte rar se mai intervine asupra acesteia. Un interes crescut constat in schimb pentru includerea in pachetele de beneficii a tichetelor de vacanta si asigurarilor voluntare de sanatate si din ce in ce mai multe companii romanesti listate cocheteaza cu ideea de a oferi salariatilor din top si middle management avantaje sub forma participarii la programe stock option plan ”, a spus Cristina Simion.

In opinia ei, incertitudinea legislativa sustine conservatorismul angajatorilor in oferirea de pachete salariale: exista beneficii care la un moment dat au o facilitate fiscala, pe care ulterior o pierd sau invers, ceea ce descurajeaza diversificarea beneficiilor oferite in cadrul pachetelor salariale in sensul optimizarii.

Pe de alta parte, optimizarea costurilor fiscale in zona resurselor umane include si managementul fortei de munca independente. „In privinta colaboratorilor, optimizarea fiscala intervine in momentul in care exista mai multe posibilitati de a incadra juridic o activitate si se alege incadrarea care reprezinta fiscal un cost cat mai mic. in Romania, de exemplu, structuri frecvent utilizate sunt conventiile civile, PFA-urile, drepturile de autor si zilierii”, a punctat Cristina Simion.

HR-ul intr-o noua dimensiune

Vorbim destul de des despre HR si obiectivul sau de a deveni un partener strategic – fie prin prisma know-how-ului de care are nevoie, prin prisma relatiilor intercolegiale, prin prisma raportarii la business etc. Am vorbit insa mai putin despre timpul de care un om de HR are nevoie pentru a se dedica cunoasterii mecanismelor de business si nu numai.

„Pentru a deveni un partener strategic HR-ul are nevoie de mai mult timp, iar timpul alocat zonei de salarizare si administrare de personal la momentul de fata este unul foarte mare – circa 80% din timpul de lucru al unui departament de resurse umane este alocat acestei componente de salarizare, de colectare a informatiilor, de generare a documentelor (adeverinte, rapoarte etc)”, a spus Mihai Gavan, Sales Manager la Romanian Software.

El considera ca prin outsourcing, respectiv printr-o solutie integrata, departamentul de HR isi poate concentra eforturile mai mult pe partea de crestere a business-ului: training-uri si dezvoltare, planificari, strategii, recrutare etc. „Bineinteles, oamenii din acel departament vor fi in continuare implicati in procese si flux, doar ca vor aloca mai putin timp acelor activitati care tin de salarizare, pontaj sau eliberare de documente”, a adaugat Mihai Gavan.

Care este aplicabiliatea solutiei propuse? „Aplicabilitatea este aceeasi in toate zonele de business, insa factori importanti in implementarea cu succes a acesteia sunt receptivitatea salariatilor dintr-o companie de a utiliza instrumente inovatoare, care elimina timpi morti, capacitatea lor de a identifica utilitatea unei astfel de solutii, precum si accesul la computer in anumite situatii”, a raspuns sales managerul Romanian Software.

Mihai a prezentat in cadrul evenimentului HR Manager modul prin care Romanian Software vrea sa degreveze departamentele de HR de actiunile legate de administrare de personal: o solutie integrata ce include componenta de salarizare, componentele time management, personnel management si document management, instrumente care pot fi accesate de oriunde prin intermediul Internetului.

„Viziunea mea este ca in domeniul resurselor umane se va constitui o solutie unica si complexa care va raspunde nevoilor oricarui departament de HR. Aceasta solutie va trebui sa aiba cel putin o componenta de salarizare, de administrare de personal, de management al timpului, de recrutare, de training, de evaluare, o componenta de management al documentelor din HR, precum si o componenta de comunicare pentru angajatii din cadrul companiei, si nu in ultimul rand accesul la un furnizor capabil sa ofere servicii de inalta calitate si profesionalism. Aceasta este viziunea mea si drumul pe care il urmez. Astazi am incercat sa va aratam cativa pasi pe care i-am facut pana acum pe acest drum”, a spus Victor Dragomirescu, CEO-ul Romanian Software.

Autor: Roxana Maxim