Cum pot angajatorii raspunde la quiet quitting, un trend care a ramas si in 2023

Quiet quitting este un trend care a facut furori pe internet, dar si prin companii, pe tot parcursul anului 2022. Daca nu din cauza faptului ca a fost primul trend lansat de TikTok care a provocat un impact real asupra angajatilor la nivel global, atunci in mod cert pentru ca reflecta just modul in care se simtea forta de munca. Daca te intrebi cum se simtea (si continua sa se simta) forta de munca, raspunsul scurt este nemotivata si neimplicata. N-o spunem noi, ci cel mai recent studiu global efectuat de Gallup, care vizeaza implicarea angajatilor: aproape 6 din 10 angajati practica quiet quitting (dar este posibil sa devina din nou implicati cu cateva schimbari la locul de munca). 

Oricum, daca nu intelegi care-i faza cu quiet quitting, de ce este un trend inca relevant, dar si cum ai putea sa actionezi pentru a schimba starea de fapt a lucrurilor, citeste in continuare.

• Ce este quiet quitting?
• De ce este quiet quitting inca relevant?
• Loud quitting la munca si implicarea angajatilor
• Cum putem „salva” angajatii care practica quiet quitting?
• Avem vreo optiune pentru angajatii aflati in stadiul de loud quitting?
• Actiuni concrete pentru a combate quiet quitting si loud quitting
• Ce ar trebui sa retina liderii
• Asadar, incotro se indreapta implicarea in compania ta?

Ce este quiet quitting?

„Quiet quitting” este un buzzword care a pornit de pe TikTok in vara lui 2022, odata cu un video ajuns viral. Pe scurt, quiet quitting inseamna ca „nu demisionezi, iti indeplinesti in continuare indatoririle la locul de munca, dar nu mai contribui la o cultura a agitatiei in care munca trebuie sa fie viata ta.” Acest trend ii incurajeaza pe toti cei care se simt extenuati la locul de munca sa-si ia putin timp pentru a-si re-evalua munca. Este un indemn la „a o lua un pic mai usor”, ca sa nu ajungem  la burnout. 

💡 Vrei sa afli mai multe? Citeste articolul Trenduri in HR care au remodelat piata muncii in 2022: quiet quitting, quiet firing si career cushioning

De ce este quiet quitting inca relevant?

Pandemia in mod cert nu a fost cel mai bun lucru care ni s-a intamplat in ultimele decade, insa a fost cea mai buna schimbare (fortata) de ritm pe care intreaga forta de munca globala a experimentat-o. Oportunitatea oferita de munca de acasa a insemnat pentru majoritatea persoanelor o sansa de a acorda mai mult timp activitatilor care le faceau placere: un hobby, timp petrecut cu familia, cu prietenii. In acel moment, linia care separa viata personala de cea profesionala a devenit mult mai vizibila, iar relevanta acestui aspect a crescut in ultimii ani. Spre exemplu, mai multi angajati au declarat ca i-a atras la rolul actual echilibrul dintre viata profesionala si cea personala (41%) mai mult decat salariul (36%). Aceasta schimbare a prioritatilor s-a intamplat abia dupa inceputul pandemiei. 

Angajatii au decis ca isi vor face in continuare treaba, dar fara stres excesiv, sarcini suplimentare sau munca peste program, trasand o linie extrem de groasa si clara intre responsabilitatile normale ale jobului si ceea ce nu tine neaparat de indatoririle lor.

Dar, acesta nu a fost cazul tuturor angajatilor. Pe masura ce starea de quiet quitting continua, a ramane linistit in legatura cu nemultumirea nu a mai fost suficient, iar mai multi angajati au inceput sa fie foarte vocali in legatura cu lucrurile care i-au deranjat. Acest comportament a creat un nou trend, loud quitting.

Loud quitting la munca si implicarea angajatilor

Desi implicarea angajatilor a atins un nivel record in 2022, majoritatea practica quiet quitting si loud quitting. Conform studiului Gallup, State of the Global Workplace: Global Insights:

• 23% dintre angajatii la nivel global sunt implicati la munca
• 59% dintre angajati nu sunt implicati la job (quiet quitting)
• 18% dintre angajati sunt activ nesatisfacuti (loud quitting)

Deja am explicat ce inseamna quiet quitting, insa vrem sa stabilim ce presupune implicarea si termenul de loud quitting. 

Angajatii implicati: Acesti angajati isi gasesc munca semnificativa si se simt conectati cu echipa si organizatia lor. Se simt mandri de munca pe care o fac si isi asuma performanta, merg pana la capat, facand un efort suplimentar pentru colegii de echipa si clienti.

Angajatii activ nesatisfacuti: Acesti angajati fac actiuni care dauneaza direct organizatiei, neindeplinind obiective si opunandu-se liderilor. Pentru acesti angajati, la un moment dat, pe parcurs, increderea lor fata de angajator a fost grav tradata. Sau angajatul a fost pus intr-un rol extrem de nepotrivit, provocandu-i crize constante. In consecinta, ei ar putea sa demisioneze intr-un final, insa nu o sa o faca fara sa se agite cat de mult pot pana in acel moment.

Care este relevanta acestui loud quitting? Problema este ca incetarea contractului de munca pentru cativa angajati activ neimplicati nu va rezolva nimic. Angajatii care practica in prezent quiet quitting pot deveni loud quitters. Ambele grupuri au toate sansele sa impiedice atingerea obiectivelor la nivel organizational sau sa-si demotiveze colegii care sunt implicati. In cazul in care acesti angajati sunt majoritari la nivel de companie, lucrurile pot dezvolta o turnura foarte nevaforabila pe termen lung.

Cum putem „salva” angajatii care practica quiet quitting?

Nu din convenienta, dar pentru ca avem sanse mai mari cu angajatii care sunt quiet quitters sa-i „reabilitam”, vom incepe sa vorbim despre tactici de (re)implicare pentru acest grup. Gallup i-a intrebat pe angajatii la nivel global „Ce ai schimba la locul tau de munca pentru a-l face mai bun?”, iar 85% dintre raspunsuri au avut legatura cu factori ce pot fi imbunatatiti de catre companii: implicare si cultura organizationala, plata si beneficii, bunastare (wellbeing). 

41% dintre quiet quitters ar imbunatati cultura organizationala si implicarea in companiile lor prin urmatoarele tactici: 

• Toti sa fie recunoscuti pentru contributiile lor
• Mi-ar placea daca managerii ar fi mai abordabili si am putea vorbi deschis
• Ar trebui sa acorde mai multa autonomie in munca pentru a stimula creativitatea tuturor
• Mi-ar placea sa invat mai multe lucruri, dar munca pe care o fac este destul de repetitiva
• Mi-as dori doar sa ma respecte mai mult
• Oferirea tuturor sanselor corecte de promovare
• Obiective mai clare si indrumari mai puternice

28% dintre quiet quitters ar imbunatati plata si pachetul de beneficii:

• Salarii mai mari pentru ca salariul actual nu este suficient
• Plata salariilor la timp
• Salariile trebuie sa fie proportionale cu calificarile si meritele
• As dori decontarea costurilor de transport
• O cantina buna la indemana tuturor
• Ingrijirea copiilor complet subventionata
• Oferirea de recompense angajatilor pentru rezultatele excelente obtinute de companie

16% dintre quiet quitters ar imbunatati bunastarea la locul de munca, dar si in afara lui:

• Comunicarea schimburilor cu mai mult inainte pentru o mai buna organizare a timpului liber
• Mai putine ore suplimentare
• Optiunea de a opta pentru  munca de acasa mai frecvent
• Pauze de masa mai lungi
• Pauze in timpul programului
• Luarea in serios a vietii si sanatatii angajatilor
• Un loc pentru relaxare unde sa te poti bucura de o pauza de cafea alaturi de colegi

Avem vreo optiune pentru angajatii aflati in stadiul de loud quitting?

Incetarea contractului de munca este inevitabila la un moment dat pentru angajatii care practica loud quitting? Posibil, dar am putea incerca sa ii oprim, mai ales daca este vorba de angajati valorosi organizatiei. Deci, de unde ar trebui sa incepem?

Intelegerea problemei principale

De cele mai multe ori, quiet quitters si loud quitters au probleme asemanatoare, insa putem incepe sa indreptam lucrurile folosindu-ne de loud quitters. De ce? Ei sunt mai usor de identificat. Cand vine vorba de quiet quitting, e posibil sa nu-ti dai seama ca un angajat este in acea stare. Pana la urma, isi face toata treaba, asa ca poate trece cu usurinta neobservat. Cu cel de-al doilea grup este mai usor, caci acest grup este destul de vocal cand vine vorba de nemultumirea pe care o simte.

Odata ce ti-ai identificat angajatii care practica loud quitting, ar trebui sa incerci sa ajungi la radacina problemei. Chiar daca intensitatea sentimentelor difera de la quiet quitting la loud quitting, sentimentul de nemultumire exista in ambele cazuri. Un prim pas ar trebui sa fie analiza sondajelor interne pentru a putea lua pulsul fortei de munca din interiorul companiei. Cauta tendintele de neimplicare, nemultumire sau dezamagire si incearca sa intelegi cauzele. Daca nu crezi ca ai putea identifica acesti factori si esti biasat, atunci mai bine vorbeste direct cu angajatii. Avand in vedere ca angajatii sunt vocali in legatura cu nemultumirea, nu ar trebui sa refuze o discutie de tip 1-to-1 pentru a le intelege sursa nemultumirii. 

💡 Vrei sa citesti mai multe despre acest subiect? Citeste articolul Importanta intalnirilor 1 on 1 intre manageri si angajati

De multe ori, quiet quittingul si loud quittingul se datoreaza unei inechitati percepute intre volumul de munca pe care-l efetueaza un angajat si recompensele sau beneficiile pe care le primeste. Pentru a-si face singuri dreptate, cei care practica quiet quitting isi reduc nivelul de implicare pentru a se potrivi cu recompensele si beneficiile pe care le primesc. In schimb, cei care sunt in stadiul de loud quitting, isi exprima tare si clar nemultumirea pentru a imbunatati si a potrivi recompensele si beneficiile pe care le primesc fata de munca lor.

Prevenirea raspandirii problemei

Tendintele de neimplicare si nesatisfactie se pot raspandi cu usurinta la nivelul intregii organizatii, mai ales daca problema care le-a cauzat exista in continuare si se resimte la nivelul intregii companii. 

Dupa cum am mentionat mai sus, comunicarea este un loc bun din care sa incepi pentru a identifica sursa problemei. Dar este nevoie de o abordare mai proactica pentru a putea crea cu adevarat o schimbare in bine. Recunoasterea preocuparilor si colaborarea sunt actiuni necesare pentru a gasi o solutie. Dar, in acelasi timp, organizatiile trebuie sa isi adapteze stilul de conducere si sa promoveze un mediu deschis, in care conversatiile sincere pot avea loc inainte ca oamenii sa fie activi nesatisfacuti sau pe picior de plecare.

Actiuni concrete pentru a combate quiet quitting si loud quitting

Indiferent de tipul de problema de neimplicare cu care se confrunta organizatia, iata trei modalitati de actionare prin care puteti ajuta la remedierea problemei inainte ca aceasta sa mearga mai departe:

• Ofera oportunitati individuale celor care renunta, pentru a-si impartasi feedback-ul. Acest lucru poate implica organizarea unor interviuri individuale pentru a preveni schimbarile neasteptate si pentru a intelege mai bine motivele din spatele nesatisfactiei.

💡 Ai nevoie de un ghid? Citeste despre feedback in articolul Conversatii Care Conteaza: Cum sa construiesti o cultura organizationala prin feedback constructiv

• Creaaza sau reinnoieste programul de recunoastere a angajatilor pentru a-i recompensa si recunoaste pe cei cu cele mai bune performante. Recompensele si recunoasterea pot fi puternice in prevenirea dezangajarii si pot incuraja angajatii sa se implice mai mult in munca si sa se simta apreciati pentru contributiile lor.

💡 Ai o forta de munca diversa? Gaseste-ti inspiratia in articolul Recunoastere la locul de munca – Cum abordam 3 generatii diferite

• Auditeaza pachetul de beneficii extrasalariale actual si utilizarea acestuia si ajustaeaza-l dupa cum este necesar. Asigura-te ca angajatii au acces la beneficii adecvate pentru sanatatea lor mentala, cum ar fi terapia si consilierea, si ca aceste servicii sunt promovate si disponibile in mod eficient. Prioritizarea sanatatii mentale poate ajuta la mentinerea angajatilor implicati si sanatosi din punct de vedere mental, ceea ce poate preveni neimplicarea si epuizarea profesionala.

💡 Cauti inspiratie? Citeste articolul Cum multumesti mai multe generatii: o abordare completa a pachetului de compensatii si beneficii extrasalariale

Ce ar trebui sa retina liderii

1) In organizatia tipica de astazi, majoritatea angajatilor sunt ori neimplicati, ori activ nesatisfacuti. Ignorand acesti angajati, liderilor le lipseste un motor principal al retentiei clientilor si al cresterii organice a afacerii.

2) Implicarea angajatilor nu inseamna fericire. Daca masori doar multumirea angajatilor, iti lipseste implicarea. Si realitatea este ca multe masuri corporative de implicare sunt de fapt doar masoara multumirea. Adevarata implicare inseamna ca oamenii tai sunt prezenti din punct de vedere psihologic pentru a-si face munca. Ei inteleg ce sa faca; au ceea ce au nevoie; si au un manager de sprijin si o echipa de sprijin. Ei stiu de ce conteaza munca lor. Si sunt gata de lucru.

3) Angajatii care practica quiet quitting sunt gata sa fie inspirati si motivati. Daca sunt instruiti in mod corect. Cu indrumare adecvata, incurajare si oportunitati de dezvoltare a abilitatilor, acesti angajati pot transforma lipsa de implicare in entuziasm, contribuind semnificativ la cresterea si succesul organizatiei. Recunoasterea potentialului lor si investirea in dezvoltarea lor profesionala pot transforma nemultumirea tacuta in implicare proactiva, promovand un mediu de lucru pozitiv si imbunatatind in mod general productivitatea.

Asadar, incotro se indreapta implicarea in compania ta?

Indiferent de cat de bine crezi ca faci lucrurile, mereu vei gasi pe cineva care sa te contrazica. Intr-adevar, nu poti multumi pe toata lumea, insa trebuie sa vezi realitatea din interiorul companiei, sigur vei gasi cateva lucruri pe care sa le poti imbunatati. Quiet quitting nu a inceput odata cu munca de acasa poate, insa lucrurile nu se vor schimba daca doar recunoastem si vorbim despre trenduri. In calatoria ta inspre o reabordare a implicarii si satisfactiei angajatilor, te-ai putea folosi de cateva instrumente digitale pentru a promova invatarea sau sa iti imbunatatesti o parte din procesele interne, cum ar fi salarizarea sau pontajul. 

De 22 de ani, colorful.hr digitalizeaza procesele de HR, oferindu-le specialistilor instrumentele de care au nevoie pentru a fi performanti. De la soft-uri pentru pontaj, salarizare, administrarea personalului si a documentelor care simplifica partea de HR admin, pana la solutii digitale ce contribuie la cresterea companiei cu ajutorul unor module dedicate recrutarii (Applicant Tracking System), dezvoltarii personalului (Learning Management System) si analizei datelor. Aditional, se ofera servicii externalizate pentru recrutarea personalului, leasing de personal, consultanta legislativa, salarizare si administrare de personal.