Viitorul resurselor umane este digital. Cum pregatim departamentul de HR pentru economia digitala

Cand ne uitam la viitor, este cert ca economia digitala este cea care va conduce lumea. Insa lipsa acuta de specialisti si de talente cu care se confrunta companiile de pretutindeni tine in loc afacerile si le impiedica sa se dezvolte.

In ultimii ani, preocuparea permanenta si cea mai costisitoare a angajatorilor si a departamentelor de resurse umane este aceea de a identifica, de a atrage si de a retine talentele. Dar, intr-o perioada in care transformarile digitale creeaza oportunitati imense pentru angajati, retentia celor mai buni dintre ei este din ce in ce mai dificila, iar incercarea de a-i recruta pe o piata a muncii extrem de dinamica se dovedeste de cele mai multe ori o lupta cu morile de vant.

Mai departe, fara abilitatile si cunostintele talentelor, companiile se pot confrunta mai devreme sau mai tarziu cu  un viitor incert din punct de vedere economic. Tocmai de aceea, specialistii sustin ca a venit timpul ca departamentul de HR sa isi schimbe strategia. Astfel, in loc sa vaneze si sa incerce sa atrage in orice conditii si cu orice costuri talentele de pe piata muncii, sa incerce sa creeze si sa creasca talente.

Potrivit sondajului “How to unlock Europe’s digital growth potential” realizat de EY, cei mai multi dintre angajatori se plang de lipsa de talente si de angajati specializati, iar doua treimi dintre acestia spun ca aceasta situatie le loveste din plin afacerile, cu un impact major asupra productivitatii si profitabilitatii. Mai exact, doi din trei angajatori spun ca aceasta lipsa de angajati cheie le afecteaza profiturile efective si cresterea. In consecinta, putem spune destul de lejer ca deficitul de talente poate pune in pericol viitorul companiilor.

In acest context, in locul bugetelor din ce in ce mai mari pentru recrutare, specialistii in resurse umane propun o noua abordare a problemei si anume: pregatirea profesionala a angajatilor deja existenti in companie, investitii masive in cursuri de calificare si in pregatirea responsabililor de HR. Aceasta orientare va fi mai putin costisitoare si va crea in timp talentele de care organizatiile au nevoie, dar pe care nu le gasesc in piata. In plus, un angajat super-specializat la locul de munca va fi mai loial angajatorului care l-a format si se va gandi de doua ori inainte sa plece in alta organizatie.

Companiile mari au inceput sa adopte aceasta strategie, iar pregatirea profesionala a angajatilor si cursurile de training pentru economia digitala au devenit strategice in unele companii. Potrivit raportului EY, deja 90% dintre angajatori sustin ca prefera sa investeasca in imbunatatirea calificarilor digitale ale angajatilor pe care ii au deja, decat sa cheltuiesca acesti bani recrutand altii.

”Este abia inceputul noii filosofii de viata care anuleaza secventa cu care am fost obisnuiti de tipul: ciclul educational, cel de munca si cel de pensie. Generata in principal de cresterea sperantei de viata si de ritmul fara precedent al schimbarii, aceasta noua filosofie presupune o abordare a celor trei cicluri majore din viata unui individ in secvente cu durata mai scurta si cu iteratii multiple. Noul tablou al vietii unui om din era digitala 4.0 va ajunge sa fie reprezentat printr-o serie de mai multe cicluri de invatare, aplicare a cunostintelor dobandite si odihna, ori de cate ori va fi nevoie de o reasezare in spatiul cerintelor de noi competente in piata muncii. De aici, rezulta nevoia stringenta a unei revolutii propriu-zise in felul in care organizatiile functioneaza in raport cu forta de munca. Ceea ce arata acest studiu si directiile de adresare a provocarii din ce in ce mai mari pe planul intalnirii cererii cu oferta de competente digitale si de management este doar inceputul unei perioade de schimbari dramatice in felul in care suntem obligati sa regandim modul de lucru in companii. Integrarea lucratorilor care nu sunt angajati, asa numitii „gig workers”, flexibilitatea acordata acestora si, mai ales, intelegerea faptului ca trebuie integrat timpul de reciclare de competente in bugetele firmelor sunt doar cateva din actiunile concrete de aplicat cat mai rapid”, spune, intr-un comunicat de presa, Andreea Mihnea, HR Director, EY Romania si Republica Moldova si EY South East Europe Talent Leader.

Departamentul HR in lumea digitala

Schimbarea abordarii in ceea ce priveste talentele si personalul specializat incepe de la specialistii de HR din companii. Pe masura ce departamentul de resurse umane devine parte integranta a strategiei de dezvoltare a companiei, cu rol cheie, specialistii in HR trebuie specializati astfel incat sa poate demara si sustine noile abordari in materie de dezvoltare a resurselor umane.

Daca pornim cu baza, de exemplu, un curs de inspector in resurse umane, certificat si recunoscut de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei, ii poate ajuta pe specialistii departamentelor de HR sa se pregateasca profesional mult mai bine pentru viitorul digital al companiilor, pentru ca apoi sa ajute la construirea acestui viitor.

Un curs de inspector in resurse umane consta in sesiuni de training in domeniul resurselor umane, cu posibilitatea de a invata de la specialisti cu ani intregi de experienta in HR in spate. Mai exact, in timpul cursului, cei interesati intra in contact cu experti in resurse umane, cu care vor lucra pe situatii concrete, practice, din viata de zi cu zi a unui specialist in HR.

In loc de concluzie

Viitorul companiilor si al afacerilor este digital si doar cei care se pregatesc intens pentru aceasta etapa vor avea succes. Noua abordare in materie de HR – si anume inlocuirea goanei dupa talente in piata muncii prin pregatirea talentelor la locul de munca -, este cea mai accesibila si cea mai profitabila schimbare de paradigma. Iar timpul o va dovedi.

Insa, pentru pregatirea talentelor pentru economia digitala este nevoie, in primul rand, de pregatirea departamentelor de HR pentru digitalizarea resurselor umane. Iar cursurile de inspector resurse umane sau de inspector salarii pot fi un prim pas in a avea un departament de HR proactiv, care sa ia parte constant si eficient la dezvoltarea strategica si la cresterea sanatoasa a afacerilor viitorului.