Trei modalitati prin care poate creste rolul strategic al departamentului de HR in companie

Traversam o perioada in care Romania se confrunta cu un grav deficit de personal, care este deopotriva sustinut de un declin demografic fara precedent si de o migratie in continua crestere. In acest context, atragerea talentelor si retentia angajatilor devin doua activitati cu o importanta strategica in orice organizatie care are obiective clare de business. Tocmai de aceea, se vorbeste tot mai des in ultima vreme despre faptul ca departamentele de resurse umane merita sa aiba o pozitie strategica in orice organizatie si un cuvant de spus la masa de discutii a liderilor de business atunci cand acestia iau deciziile majore in ceea ce priveste soarta companiilor pe care le conduc.

Sunt organizatii in care acest lucru se intampla, si altele in care departamentele de resurse umane sunt in continuare privite ca cele care se ocupa doar de ”hartiile” angajatilor, de salarizare si de angajari. Pentru ca, asa cum spuneam la inceput, actualul context economic si politic este unul in care managerii si specialistii in resurse umane chiar pot sa isi demonstreze abilitatile si sa isi creasca rolul strategic in companiile in care se afla, expertii in domeniu au identificat trei modalitati concrete prin care acest lucru devine posibil:

Cum poate creste rolul strategic al departamentului de hr in companie – 3 modalitati cheie

1. Focus pe atragerea talentelor si pe retentie

In primul rand, atragerea talentelor si retentia angajatilor se bucura de succes numai in contextul in care oamenii din HR au in spate o strategie clara de resurse umane, o strategie clara de salarizare, si se ocupa alaturi de liderii de business de dezvoltarea unei culturi organizationale solide. Asta pentru ca este cunoscut faptul ca ”talentele” sunt atrase mai ales spre companiile in care se pot dezvolta, isi pot creste abilitatile si in care cultura organizationala este una solida, fundamentata pe valori. Mai mult decat atat, specialistii atrag atentia ca in ceea ce priveste retentia angajatilor, una din greselile frecvente care se fac la ora actuala in organizatii vizeaza investitiile foarte mici sau deloc in managerii de pe primul nivel. Deoarece practica ne demonstreaza faptul ca angajatii nu paresesc niciodata o companie, ci pe sefii ineficienti, sunt foarte importanti si managerii de pe primul nivel, care ar trebui sa beneficieze de o evaluare mai atenta, de training si de o dezvoltare continua.

2. Investitii in oameni, o buna selectie de personal si dezvoltarea unei pepiniere de lideri care inteleg importanta unui bun echilibru intre viata profesionala si cea personala

Mai departe, o contributie solida, pe care departamentele de resurse umane o poate aduce la sustenabilitatea oricarei afacerii se refera la constructia si la dezvoltarea continua a unui rezervor de talente, a pepinierei de lideri si de manageri. Ei vor fi cei care vor conduce compania in anii urmatori. Cu cat acestia vor intelege din timp valorile companiilor pentru care lucreaza si aceste valori vor fi congruente cu valorile lor personale, cu atat ei vor fi niste lideri mai buni. Mai mult decat atat, rolul departamentelor de resurse umane este si acela de a le atrage atentia liderilor de business de fiecare data cand pun profitul deasupra valorilor organizationale si a obiectivelor pe termen lung. Sa nu uitam ca cea mai mare contributie la criza globala din 2008 a avut-o focusul liderilor pe profitul pe termen scurt in detrimentul sustenabilitatii pe termen lung. Tocmai de aceea, departamentele de resurse umane si componenta de invatare si dezvoltare a angajatilor au rolul de a fi inima schimbarii. In perioada actuala este mai important decat oricand ca angajatii din organizatii sa aiba un bun echilibru intre viata profesionala si cea personala, pentru a nu ajunge la surmenaj, stres extrem sau burn-out. Iar in organizatiile de astazi departamentele de resurse umane au principala resposabilitate in a asigura starea de bine a angajatilor si a lasa deoparte teama de a aduce ”umanitatea” in toate conversatiile pe care le au.

3. Utilizarea datelor analitice, inovatia continua si contributia la digitalizarea companiilor

O alta contributie strategica la bunul mers al oricarei organizatii poate fi adus acum, mai mult decat oricand, de acele departamente de resurse umane care stiu sa foloseasca datele analitice, inovatia si digitalizarea. Un departament de resurse umane ancorat in realitatile zilei de azi trebuie sa stie sa utilizeze datele analitice atunci cand recruteaza si sa stie ce cost are cu fiecare angajare pe care o face, care este timpul in care acopera o anumita pozitie etc. De asemenea, expertii spun ca angajatii din resurse umane trebuie sa fie la curent cu tendintele din domeniul in care compania pe care o reprezinta activeaza, cu tendintele din piata muncii si sa anticipeze miscarile care se vor face in lumea de business si sa ia masuri din timp. Una dintre solutiile de a inova in domeniul resurselor umane este aceea gasita de tot mai multe companii in ultima vreme si anume: de a le oferi angajatilor platforme online, prin care isi pot gestiona singuri, de pe computerul personal, pontajul, cererile de adeverinte sau solicitarile de concediu. Mai mult decat atat, specialistii mai spun ca HR-ul are si rolul de a provoaca business-ul in problemele legate de cultura organizationala, de a intelege din timp care sunt schimbarile de cultura organizationala care trebuie facute si de a intui de ce fel de angajati va avea compania nevoie in viitor

In concluzie, climatul economic si social actual este unul care pune in lumina sprecialistii in resurse umane care au curiozitate, sunt pasionati de inovatie si de invatare si care stiu sa atraga top performeri. Pentru a face acest lucru, oamenii de HR intreprind actiuni curajoase, identifica rapida talentele si aplica metode concrete. Doar astfel, departamentele de HR isi pot aduce contributia valoroasa la performanta businessului intr-un mediu de afaceri in continua schimbare.