ColorfulHR logo
INCEARCA GRATUIT
HR CEO manageri

Reluarea contractului de munca dupa suspendare sau dupa iesirea din somaj tehnic

deColorful.hr | June 19, 2020

Descarca MODEL DE DECLARATIE – Decizie de incetare a suspendarii contractului individual de munca

Incetarea starii de urgenta a venit cu o veste buna pentru multe unitati de productie, care si-au reluat activitatea. Intreprinderile constructoare de masini, unele unitati de productie, printre care si cele care ofera servicii si-au putut relua activitatea, integral sau partial, respectand conditiile impuse de masurile de preventie pentru controlul pandemiei de COVID-19. Ca urmare, unii angajati s-au intors la activitate. Procedura legala impune angajatorului cativa pasi la reluarea activitatii, dupa ce Contractul Individual de Munca a fost suspendat sau dupa ce somajul tehnic nu mai are obiect. 

Despre aceste detalii legislative si procedura care trebuie urmata pentru fiecare situatie in parte, vorbim in cele ce urmeaza: 

  • Reluarea activitatii
  • Reactivarea Contractului Individual de Munca
  • Munca in strainatate. Cadrul legislativ

Reluarea activitatii

La instituirea starii de urgenta, angajatii domeniilor in care s-a intrerupt activitatea au trecut prin procedura suspendarii Contractului Individual de Munca (CIM) sau au beneficiat de solutia somajului tehnic, ca alternative oferite de stat, pentru angajatori. In mod logic, reintoarcerea in activitate obliga intreprinzatorii sa opereze o serie de notificari in REVISAL (denumirea prescurtata a registrului general de evidenta a salariatilor, care cuprinde toate contractele individuale de munca in desfasurare, fiecare angajator avand obligatia de a nota incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractelor de munca). 

Angajatorii au obligatia de a notifica si angajatii (inclusiv prin comunicare electronica) despre reluarea activitatii si eventualele modificari aduse in CIM, in functie de fiecare situatie in parte. Aceasta responsabilitate revine exclusiv anagajatorului. 

In ceea ce priveste momentul in care trebuie facuta efectiv mentiunea, aceasta trebuie operata cel mai tarziu cu o zi inainte de momentul in care inceteaza suspendarea CIM. Daca angajatorul, de exemplu, stie ca la data de 15 mai va inceta suspendarea CIM, poate transmite notificare in Revisal oricand, din momentul in care a suspendat contractul, si pana cel mai tarziu la data de 14 mai.

Cadrul legislativ este HG 905/2017, in care sunt prevazute toate situatiile posibile, care implica incheierea, rezilierea, intreruperea temporara a activitatii si altele. Hotararea de Guvern stabileste si termenele specifice pentru realizarea notificarilor in Revisal si toate obligatiile pe care le are angajatorul fata de angajat. Incalcarea dispozitiilor se sanctioneaza cu amenzi.

Drepturile angajatului

Reactivarea Contractului Individual de Munca

Daca angajatorul decide ca poate relua activitatea, pentru a fi in legalitate in ceea ce priveste legislatia Muncii, reactivarea CIM trebuie mentionata in Revisal cu o zi inainte de incetarea suspendarii. Nu este necesara intocmirea niciunui alt document oficial, atata vreme cat angajatul ocupa aceeasi functie si are acelasi salariu ca inainte de suspendarea Contractului de munca.

Motivele pentru care a fost dispusa de angajator suspendarea CIM trebuie sa coincida cu cele prin care se dispune reluarea activitatii. Majoritatea contractelor individuale de munca au fost suspendate de la mijlocul lunii martie 2020 pana in 15 mai 2020 (unele mai devreme, cum a fost situatia industriei auto), ca urmare a starii de urgenta instituite in Romania, in contextul pandemiei de COVID-19. Intr-o alta situatie, trebuie mentionate care au fost conditiile specifice care au dus la intreruperea temporara a activitati si, pe cale de consecinta, suspendarea CIM. Cadrul legal este oferit de prevederile din Legea 53/2003 privind Codul Muncii. 

In cazul in care, concomitetent cu reactivarea CIM, apar modificari ale programului de lucru, remuneratiei sau ale locului de desfasurare a activitatii ori survin alte schimbari care fac ca situatia angajatului sa difere de cea initiala, trebuie facute modificari in CIM. 

Unele situatii specifice, pentru care este necesara redactarea unor acte aditionale la CIM (avand acordul angajatului), se fac pe o durata nedeterminata

  • schimbarea incadrarii;
  • schimbarea salariului;
  • modificarea timpul de munca. 

In cazul in care reactivarea CIM se face cu unele modificari pe o durata determinata, in ceea ce priveste durata timpilor de lucru, locul activitatii sau felul muncii, acestea nu trebuie mentionate in CIM si se pot opera de catre angajator, fara acordul angajatului. 

De notat este faptul ca angajatorul trebuie sa acorde angajatului toate drepturile care sunt prevazute in Contractul Colectiv de Munca (CCM), in cazul in care acestea nu sunt mentionate in CIM. Cu toate acestea, angajatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, indiferent daca acestea sunt in CIM sau in CCM.

Situatii pentru care poate fi suspendat CIM

Intreruperea CIM, fara incetarea acestuia, se poate dispune de catre angajator in anumite conditii. Decizia este prevazuta in Codul Muncii si este mai utila si angajatorului, si angajatului fata de concediere, care reprezinta incetarea CIM. Consultanta legislativa in dreptul muncii si asistenta fiscala pot clarifica orice alte informatii si explicatii necesare.

Conform prevederilor articolului 50 din Codul Muncii, CIM se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

  • concediu de maternitate;
  • concediu pentru incapacitate temporara de munca;
  • carantina;
  • exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
  • indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
  • forta majora;
  • in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
  • de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
  • in alte cazuri expres prevazute de lege – aici fiind inclusa si situatia speciala provocata de instituirea starii de urgenta, ca urmare a pandemiei de COVID-19.

In articolul 51 din Codul Muncii sunt mentionate situatiile in care CIM poate fi suspendat, din initiativa salariatului:

  • concediu pentru cresterea copilului;
  • concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, dupa caz, al copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 18 ani;
  • concediu paternal;
  • concediu pentru formare profesionala;
  • exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
  • participarea la greva.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului, in urmatoarele situatii, asa cum sunt descrise de articolul 52 din Codul Muncii:

  • in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
  • in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
  • in cazul in care impotriva salariatului s-a luat masura controlului judiciar;
  • pe durata detasarii;
  • pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
  • in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului.

Este important de precizat urmatoarele:

  1. Pe durata suspendarii contractului de munca, angajatorul are oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
  2. Reducerea temporara a activitatii nu poate fi imputabila salariatilor si nu se poate identifica cu situatiile in care unitatea isi inceteaza activitatea din cauza falimentului ori isi reduce personalul ca urmare a reorganizarii.
  3. Pe durata intreruperii temporare a activitatii, salariatii beneficiaza de o indemnizatie platita din fondul de salarii (sau suportata de stat, cum a fost cazul situatiilor generate de pandemie), ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
  4. Intreruperea activitatii trebuie sa fie determinata de factori obiectivi si nu poate fi exclusiv un act de vointa al angajatorului.

Reluarea activitatii dupa somaj tehnic

Reluarea activitatii dupa somaj tehnic

In ceea ce priveste normativele birocratice, la revenirea in activitate dupa somajul tehnic, acestea sunt similare cu cele din cazul suspendarii contractului de munca, la fel si in cazul drepturilor salariale, functiei si timpilor de lucru. 

Somajul tehnic a fost solutia de care au beneficiat circa 1,3 milioane de angajati. Perioada in care statul a platit indemnizatiile pentru somaj tehnic va dura pana la 1 iune pentru toate domeniile de activitate, iar dupa 1 iunie doar pentru unele activitati.

Ceea ce este de notat este ca la incetarea perioadei de somaj tehnic, angajatorul nu mai are obligatia de a pastra locul de munca al angajatului, astfel ca, in cazul in care conditiile economice o impun, se pot opera concedieri individuale sau colective. 

Munca in strainatate. Cadrul legislativ

Pentru angajatul care munceste in strainatate avand angajator cu activitate in Romania, in Codul muncii, la articolul 18 sunt precizate cateva detalii care se refera la conditii speciale pentru incheierea unui Contract Individual de Munca. 

Prevederile ii intereseaza pe cei care isi desfasoara activitatea in strainatate (soferii firmelor de transport, piloti, angajati ai statului, marinari etc.).

Astfel, angajatorul trebuie sa informeze angajatul cu privire la:  

  • durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
  • moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
  • prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
  • conditiile de clima;
  • reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
  • obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
  • conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Dispozitiile au scopul de a asigura protectie lucratorilor romani. 

Legislatia in vigoare ofera mai multe variante ce reglementeaza relatiile dintre angajat si angajator, de la cea a suspendarii/reluarii contractului de munca, pana la somajul tehnic suportat de stat, integral sau partial. Se urmaresc sustinerea locurilor de munca si evitarea concedierilor, iar o parte din cheltuielile angajatorului, la reluarea activitatii, vor fi sustinute de stat. Scopul prevederilor legale, care s-au adaptat la contextul special provocat de pandemie, a fost acela de a stabili o echitate intre angajat si angajator. 

Sursa Foto: Unsplash.com

Fii la curent cu ultimele noutati in Business si HR!

Daca esti antreprenor, manager sau specialist HR, nu trebuie sa ratezi cele mai utile informatii pentru a creste o echipa productiva si multumita!

Daca ti-a placut articolul, lasa-ne o parere.
Average rating: 3.33
Colorful.hr
Software in Cloud pentru un HR inteligent, ce te ajuta sa trimiti automat comunicarile catre Revisal.

Descopera colorful.hr

Software in Cloud pentru un HR inteligent

  • Salarizare: soft calcul salarii, Revisal automat
  • Pontaj electronic si gestiune concedii
  • Administrare de personal
  • Rapoarte si statistici HR
  • Dosarul electronic al angajatului
  • Recrutare angajati si management personal
Vezi detalii
Articole Similare