CERE O OFERTA

Solutii pentru criza de forta de munca din Romania - Interviu cu Marian Hanganu, director de vanzari Romanian Software

EMPLOYEE SELF SERVICE

PERSONNEL ADMINISTRATION

TIME & ATTENDANCE

PAYROLL MANAGEMENT

PERFORMANCE MANAGEMENT

LEARNING & DEVELOPMENT

RECRUITMENT & SELECTION

DOCUMENTS MANAGEMENT

ENTERPRISE SOCIAL NETWORK

hr cloud software
We to color your business
  • 3 octombrie 2018
  • Cosbuc Elena

„În fiecare an, noi pierdem un oraş din primele 5, ca mărime, însemnând forţă de muncă activă. La o asemenea dimensiune este foarte greu să faci faţă şi toate firmele resimt acest şoc.”

Autor: Florian Schiponca, jurnalist Saptamana Financiara

Avem o toamnă frumoasă chiar dacă ultimele zile au fost mai reci… Societatea romanescă, adunată acasă, după vacanţe, se frământă în agitaţia referendumului a cărui temă a creat tabere pro şi contra, mânate în luptă, pe reţelele de socializare şi în presă, cu o ardoare demnă de o cauză mult mai stringentă. În spatele acestor frământări, în viaţa reală, în multe domenii, oamenii se confruntă, zi de zi, cu realităţi dramatice care de multe ori pun viitorul sub semnul întrebării.

Vom vorbi, în cele ce urmează, cu dl. Marian Hanganu, director de vânzări la Romanian Software, companie furnizoare de servicii şi aplicaţii informatice destinate departamentelor de HR ale companiilor, prin platforma www.colorful.hr. Nu vreau să anticipez, însă veţi vedea în cuprins că, adânc în economie, se întâmplă lucruri dramatice care au nevoie de măsuri rapide şi extrem de energice pentru a putea fi, cât de cât, îndreptate.

F.S. Cum se prezintă dle Hanganu situaţia pieţei de muncă, la momentul actual? Până acum am vorbit despre platforma www.colorful.hr din punctul de vedere al managementului de personal.  Acum aş dori să ne spuneţi câte ceva despre structura acestuia, despre realităţile concrete din piaţă şi mai ales despre viitoarele provocări.

M.H. În acest moment, piaţa forţei de muncă se află într-un dezechilibru accentuat, între cerere şi ofertă. Era un lucru ştiut, prognozat de mai bine de douăzeci de ani, dar, cu toate acestea, nu s-a făcut mai nimic. Speranţa a fost singura strategie. Concret, în acest moment România are 4,9 milioane de salariaţi. În plus avem şi un număr, destul de greu de estimat, de oameni care au afaceri proprii, firme, PFA-uri sau care lucrează în agricultură. Toţi aceştia ar putea fi adăugaţi la numărul populaţiei active din punctul de vedere al forţei de muncă. Pe zona ocupării, cifrele sunt destul de roşii, pentru că, din totalul forţei de muncă active, numai 62% sunt angajaţi cu toate documentele întocmite.

F.S. De unde vin presiunile?

M.H. Institutul Naţional de Statistică măsoară generaţiile pe 5 ani. Dacă privim datele recensământului din anul 2011 vom vedea că populaţia, care la acea vreme avea 55-59 ani, acum are 62-66 ani. Această generaţie are un număr de 1,448.000 de persoane care vor ieşi la pensie în decurs de 5 ani. Dacă privim cifrele aferente populaţiei tinere, cu vârste cuprinse între 15 şi 19 ani, care intră pe piaţa forţei de muncă pentru a-i înlocui pe cei retraşi, vom constata că numărul acestora este de aproximativ 1.090.000. Rezultă un deficit de aproximativ 400.000 de persoane care se va vedea în piaţa muncii. Există şi vor exista din ce în ce mai mult cereri de forţă de muncă, pe toate domeniile, care nu vor putea fi onorate.

F.S. Înţeleg că cererile de forţă de muncă sunt structurate pe diverse specialităţi…

M.H. Ceea ce doresc eu să vă spun este că deficitul înregistrat se prezintă a fi chiar mai mare pentru că cel de anul acesta se adaugă la cel de anul trecut, care a rămas neacoperit. De fapt este, metaforic vorbind, un bulgăre de zăpadă care se rostogoleşte, an de an şi se măreşte exponenţial. Problema nu este de dată recentă… De 26 de ani noi avem un spor al natalității negativ. Ultimul an în care numărul naşterilor a fost mai mare decât cel al deceselor este 1992. În plus avem şi această emigraţie care în ultima vreme, în loc să scadă, se accelerează. Am văzut studii care arată că avem 3.200.000 de români cu domiciliul înregistrat în străinătate însă cifra adevărată este mult mai mare. Dacă îi luăm în considerare doar pe aceştia, cifra este uriaşă în contextul în care, oricum, numărul populaţiei a scăzut de la 23 de milioane la aproximativ 19. Pot spune că din acest punct de vedere, situaţia reală este dezastruoasă. Anul trecut, conform statisticilor, au plecat 217.000 de români. Dacă la aceştia adăugăm cei 80.000 retrasi, discutăm de o pierdere, pe un singur an, de aproximativ 300.000 de persoane, populaţia unui oraş relativ mare cum ar fi Constanţa sau Timişoara. Pe cale de consecinţă, în fiecare an, noi pierdem un oraş din primele 5, ca mărime, însemnând forţă de muncă activă. La o asemenea dimensiune este foarte greu să faci faţă şi toate firmele resimt acest şoc.

F.S. într-adevăr cifrele, aşa cum le prezentaţi dumneavoastră, sunt alarmante…

M.H. Rezultatul este că multe dintre companiile multinaţionale au decis să nu mai investească în România pentru că efectiv nu mai există forţă de muncă. Avem companii străine care au decis să nu-şi mai extindă operaţiunile în ţara noastră. Multe apelează la soluţii disperate, cum ar fi: angajarea unei firme de transport care să aducă, gratuit, muncitorii chiar şi din judeţe limitrofe sau companii care au introdus sporul de prezenţă la muncă. În comunitatea HR, cele mai fierbinţi subiecte sunt legate de recrutare şi retenţie… Aici vorbim despre talent management, managementul carierei, beneficii, totul în speranţa că această presiune uriaşă se va reduce şi că printr-o mai mare apropiere faţă de angajaţi, compania lor nu va fi afectată. Aceasta este o iluzie pentru că este imposibil ca deficitul real de 300.000 de angajaţi să fie compensat prin retenţie sau prin employer branding. Chiar dacă ajungi să fii cel mai dorit angajator din România tot vei fi afectat pentru că salariile vor creşte, raportul dintre cerere şi ofertă lucrează încontinuu, iar în aceste condiţii vor exista angajaţi care vor dori să plece la concurenţă. Sunt multe firme de-a dreptul disperate să angajeze.

F.S. Cu toate acestea există o parte a populației active, neluată în seamă, în ultima vreme, lasată undeva la margine… Mă refer aici la persoane active, trecute de o anumită varstă, care nu mai sunt luate în calcul deşi sunt capabile să muncească şi să-ţi acopere o perioadă de 10-15 ani buni ca să nu mai pun la socoteală faptul că mulţi dintre aceştia au un bagaj bogat de cunoştinţe şi o vastă experienţă. Este drept, sunt mai puţin dispuşi la relocare dar îţi poţi face treaba foarte bine, cu ei.

M.H. Noi nu încercăm să schimbăm lumea, de altfel nici nu am putea din poziţia noastră de companie furnizoare de servicii HR. Ceea ce ne dorim cu adevărat este să ne ajutăm clienţii să facă faţă provocărilor noi apărute pe piaţa muncii. În contextul acestui efort continuu, anul trecut am făcut o serie de propuneri clienţilor noştri, unele dintre ele vizând tratamentul oamenilor din cea mai mare generaţie din România, cea a anilor 1965 – 1970. Este uimitor cum această disperare legată de lipsa forţei de muncă poate să meargă alături de discriminarea pe bază de vârstă şi nu mă feresc să o spun. Aceasta există în mod real în piaţă iar în opinia mea este total contraproductivă. Mi se pare bizar să fii dispus să angajezi, cu disperare, aproape tot ce respiră dar când se prezintă la interviu o persoană de peste 45-50 de ani să o refuzi pe motiv că îţi doreşti un colectiv tânăr.

F.S. Eu am avut, de-a lungul timpului, ocazia să intru în contact cu multe companii din străinătate unde am văzut colective eterogene în care îşi găseau locul angajaţi de toate vârstele şi unde seniorii erau bine poziţionaţi şi apreciaţi tocmai pentru plusul de experienţă pe care îl aduceau. Pe de altă parte, trebuie să recunoaştem că din punct de vedere profesional aceşti oameni sunt mult mai bine pregătiţi. Cu tot respectul pentru generaţiile tinere dar stabilitatea şi exigenţa sistemului de învăţământ în care aceştia au fost formaţi nu se compara cu ceea ce se întâmplă astăzi.

M.H. Total de acord. Această atitudine este complet greşită şi de ce să nu spunem, ilegală. Există la nivelul Uniunii Europene legislaţie, la care noi ne-am aliniat, unde este declarată ca fiind ilegală discriminarea pe criteriul de vârstă dar, pe de altă parte, ar fi lipsit de fair play din partea mea să spun că aceasta nu există în piaţă.

F.S. Există și alte tipuri de discriminări?

M.H. În cadrul grupului nostru oferim clienţilor şi servicii de recrutare. În cererile pe care le primim sunt diferite specificaţii, inclusiv despre sexul persoanei care urmează să ocupe un anumit post dar întotdeauna acest lucru este justificat, în special, de necesitatea forţei fizice pe care angajatul trebuie să o aibă. În aceste cazuri nu putem vorbi despre discriminare.

F.S. Care ar fi soluţiile, măcar pentru atenuarea acestei situaţii?

M.H. Din păcate nu există o soluţie care să rezolve în mod miraculos această discrepanţă dintre cerere şi ofertă. O companie trebuie să fie, în primul rând, raţională şi să acţioneze pe mai multe planuri. În primul rând trebuie să se automatizeze, pentru ca să facă mai mult cu mai puţini oameni. Apoi trebuie să investească în employer branding pentru a deveni atractivă pentru viitorii angajaţi. Trebuie să aibă grijă ca să-şi păstreze angajaţii existenţi. Acest lucru se traduce printr-o politică inteligentă de resurse umane. Trebuie să aibă o politică eficientă de recrutare în sensul că nu este totul să angajezi pe oricine trece pe stradă ci să angajezi oameni pe care să îi păstrezi pentru că aduc valoare adăugată. De asemenea, o companie inteligentă, implementează programe interne de dezvoltare personală. După ce a epuizat toate aceste soluţii poate să se orienteze și către atragerea de personal din alte geografii.

F.S. De acest personal, din alte geografii, este nevoie ca forţă de muncă brută sau ca specialişti?

M.H. Există un cadru legislativ limitativ în România. Noi suntem într-o situaţie de criză a pieţei forţei de muncă pe care nu o recunoaştem iar legislaţia românească protejează locurile de muncă fără sens.

F.S. Protejează locurile de muncă neocupate…

M.H. Da! Există o cotă anuală de imigranţi non UE, de 8.000 de persoane. Această cotă a fost epuizată în luna iunie. Ulterior Guvernul a suplimentat această cotă cu încă 8.000. Dacă ne gândim la deficitul de 300.000 de persoane realizăm că de fapt este doar o picătură într-un ocean. Există studii care demonstrează că deficitul real este 1.000.000 de persoane fapt care accentuează dramatismul situaţiei. Cota de 16.000 de imigranți non UE este nesemnificativă iar, în aceste condiţii, o companie nu are foarte multe opţiuni. Îşi măsoară necesarul, încearcă să-l acopere cu personal local şi UE, pentru care nu există restricţii şi lansează cererile la începutul anului, mai degrabă, pentru a fi sigură că va prinde ceva din cotă. Cam la asta se rezumă ceea ce poate să facă.

F.S. În ce condiţii poate fi adusă forţa de muncă non UE?

M.H. Forţa de muncă non UE nu poate fi angajată decât cu salariul mediu pe economie şi peste. Aceasta înseamnă că nu poţi angaja necalificaţi. Ecartul între cerere şi ofertă, pe piaţa de low skills, este foarte mare, probabil la fel de mare ca cel de pe piaţa de muncă specializată.

F.S. Aşa este, pentru că primii care au plecat au fost cei fără calificare dispuşi să accepte orice job care li se oferea în străinătate.

M.H. Da, prima emigraţie aşa a fost, după care a urmat cea a specialiştilor.

F.S. Problema este extrem de serioasă şi business-ul românesc, în aceste condiţii, tinde să se închidă. Să nu uităm că de la acesta se colectează taxele şi impozitele care ţin în funcţiune aparatul de stat. În acest sens consider că ar trebui luate măsuri imediate şi aplicate.

M.H. Este o problemă, la rezolvarea căreia ar trebui să fie implicată întreaga societate românească. Companiile să îşi spună nevoile, oamenii temerile şi aşteptările iar politicienii să lucreze şi să adopte legile necesare.

F.S. Există o astfel de discuţie?

M.H. Eu nu am văzut sau nu am aflat despre o astfel de discuţie. Cred că există o înţelegere a crizei pentru că altfel nu am mai fi avut suplimentarea atât de rapidă a cotei de muncitori non UE dar cred că există şi foarte multă teamă în abordarea acestui subiect extrem de sensibil.

F.S. Acum ne mai confruntăm şi cu această îngrijorare legată de ameninţările pe care le poate aduce imigraţia…

M.H. Până la urmă, cred ca orice nou venit, indiferent că este UE sau non UE, nu schimbă prea mult  situaţia. Nu ne putem aştepta ca aceştia să devină, odată cu trecerea graniţei, urmaşi ai dacilor. Fiecare va veni cu obiceiurile proprii şi cu cultura specifică. Unii vor dori să rămână, alţii să meargă mai departe,  în ţări mai dezvoltate, în căutarea bunăstării personale. Cert este un lucru, în acest moment, dacă nu facem ceva, situaţia va deveni din ce în ce mai greu de gestionat. În mod real, noi suntem o naţiune în curs de dispariţie. Dacă nu vom face nimic, către acest deznodământ, ne vom îndrepta…

F.S. Din această perspectivă statisticile sunt mai mult decât îngrijorătoare…

M.H. Există un studiu foarte serios făcut de PNUD – Divizia de Populație a Organizației Națiunilor Unite (DP/ONU) publicat în urmă cu doi ani, care merge pe 6 ipoteze: cu situaţia natalităţii din momentul de faţă, cu aceeaşi situaţie îmbunătăţită şi îmbunătăţită spectaculos, cu imigraţie mică, medie şi mare, până în anul 2050 şi până în anul 2100. Dacă lucrurile rămân aşa cum se prezintă acum, în privinţa natalităţii şi a tendinţei românului de a emigra, populaţia României va fi de 11.500.000 locuitori, în anul 2050 şi de 5.600.000 locuitori, în anul 2100. Citeşte aici: (http://www.contributors.ro/global-europa/divizia-de-populație-onu-29-iulie-2015-romania-–-145-milioane-locuitori-in-anul-2050-plus-un-raspuns-domnului-andrei-pleșu/)

F.S. Absolut dramatic!

M.H. Către asta ne îndreptăm dacă rata scăderii populaţiei se va menţine sau se va accelera. Este o mulţime care va tinde spre 0.

F.S. Să revenim din această zonă a perspectivelor sumbre, la realităţile zilei. Cum se poziţionează companiile romaneşti faţă de piaţa muncii?

M.H. Toate companiile au încercat să epuizeze toate variantele logice. Puşi în faţa realităţii dure, directorii de companii împreună cu cei de resurse umane, au trecut, mai întâi, la adoptarea măsurilor logice care se impuneau. Au încercat să îmbunătăţească modul de administrare al afacerii, au trecut la automatizare, au îmbunătăţit condiţiile de muncă, au implementat o politică de bonusuri şi recompense, au adoptat programe de creştere a productivităţii, au pus un mai mare accent pe recrutare şi mai ales pe calitatea acesteia… Privind evoluţia clienţilor noştri, care provin din toate industriile, n-aş putea spune că nu au încercat tot ceea ce a depins de ei. Cu siguranţă că mai sunt lucruri care merită încercate. Unii au inclus în politici și integrarea persoanelor cu vârste de peste 40 de ani şi chiar de peste 50. O altă zonă, insuficient exploatată, este cea a specialiştilor din UE.

F.S. Bine, dar asta va implica nişte costuri foarte mari…

M.H. Nu neapărat. În urmă cu câțiva ani, am participat la o întâlnire la Turkish Aero Space. Această companie are nişte programe naţionale foarte ambiţioase în construcţia de avioane şi elicoptere. Pentru că nu exista trecut şi expertiză în acest domeniu, turcii au apelat la profesionişti, retraşi la pensie, din toată lumea, UE, SUA, Canada etc. Oameni care nu au nicio problemă din punct de vedere al statutului financiar dar care nu se simţeau foarte confortabil, retraşi fiind. Majoritatea celor contactaţi au răspuns imediat şi pozitiv, fără a emite pretenţii salariale exorbitante. Practic s-au angajat pe perioade de 1 până la 3 ani pentru bucuria de a avea parte de încă un pic de acţiune şi de a se simţi utili.

F.S. La noi unde s-ar putea face import de forţă de muncă specializată?

M.H. De exemplu în industria IT, unde salariile de la noi sunt competitive. Sunt companii care au adus specialişti, programatori din Israel sau din Turcia.

F.S. Cum este privit leasing-ul de personal?

M.H. În urmă cu câţiva ani, aceasta părea o activitate mai mult exotică. Companiile multinaţionale care aveau un număr fix de angajaţi din cauza raportărilor bursiere şi a indicatorilor asumaţi, apelau la leasing-ul de personal care nu era o soluţie foarte populară. În acest moment nu lipsa de popularitate reprezintă o problemă ci lipsa forţei de muncă pentru că şi firmele de leasing îşi iau oamenii tot pe aceeaşi piaţă aflată sub presiune.

F.S. Cum funcţionează o astfel de relaţie contractuală?

M.H. Există mulţi clienţi care, de exemplu, sună şi ne solicită doi oameni pentru o lună. Probabil că au imaginea că firmele de leasing de personal au un număr de oameni care aşa vor ei, să lucreze din când în când… Acest lucru nu este real. Suntem într-o situaţie în care există foarte puţini oameni în căutare de locuri de muncă, atrași de acest gen de activitate pentru că programele de leasing nu sunt la fel de promițătoare. Pentru majoritatea, un contract pe perioadă nedeterminată este mult mai atrăgător decât unul temporar. Cu atât mai mult cu cât aceste contracte sunt încheiate pe perioade scurte.

F.S. Dar firma de leasing se obligă, în vreun fel,  sa găsească angajaţilor săi un loc de muncă?

M.H. Legea spune că un contract încetează odată cu încetarea misiunii. Similar este faptul că dacă în perioada de contract firma doreşte să renunţe la angajat, chiar şi în situaţia în care clientul nu îl mai doreşte din motive care ţin de eficientă, de performanţa personală, concedierea se face, în aceleaşi condiţii, ca la angajaţii cu perioadă nedeterminată, adică foarte dificil.

F.S. Mă gândesc că în situaţia asta, firma de leasing ar trebui să aibe sub contract nişte angajaţi astfel încât, în momentul în care primeşte o solicitare, să poată să o onoreze imediat. Asta mi se pare, cu adevărat a fi foarte dificil…

M.H. Acesta este un scenariu complet nerealist în condiţiile date. O firmă de leasing percepe un comision de 5 până la 15%, peste costuri. Dacă rata de ocupare a unui angajat este mai mică de 90% deja pierde bani. Există astfel de scenarii doar pentru anumite industrii. Spre exemplu pentru cea din domeniul aerospaţial. Sunt firme specializate în leasing pe acest domeniu care încheie contracte cu clienţii pe o perioadă de 1-2 ani după care îi mută în altă parte însă o astfel de abordare nu poate fi aplicată pentru orice fel de specializare. Avem cereri pentru lucrători comerciali, manipulanţi de marfă, gestionari de depozit, personal pentru inventariere care este foarte solicitat în apropiere de sărbători sau de Black Friday… Este foarte dificil cu acest gen de personal pentru că este foarte greu de ţinut, în primul rând. Trebuie să te gândeşti şi din punctul lui de vedere… Dacă el doreşte să muncească oare ce ar prefera: să se angajeze la o companie care îi oferă contract nedeterminat sau la o companie de leasing? Cu siguranţă, ar alege a doua opţiune doar dacă firma de leasing îi oferă mult mai mulţi bani, lucru foarte greu posibil pentru că dacă face acest lucru, oferta de leasing devine total neatractivă pentru client.

F.S. Este extrem de complicat pentru că oamenii au nevoie de resurse şi într-un fel sau în altul caută stabilitate. Eu înţeleg punctul de vedere al companiilor care beneficiază de personal pentru care are de achitat o factură şi cu aceasta a cam terminat cu responsabilităţile faţă de angajat.

M.H. Nu este chiar aşa… S-au terminat doar o parte din probleme. Un salariat temporar este la dispoziţia clientului care are şi responsabilităţi faţă de acesta. Spre exemplu conducerea acestui angajat sau dacă suferă un accident de muncă… Trebuie să-i asigure un tratament corect, la fel ca cel al angajaţilor permanenţi. Aici responsabilităţile sunt foarte precise.

F.S. Şi în aplicare?

M.H. Aici nu pot să am un răspuns, nefiind în interior…

F.S. Dar responsabilitatea plăţii taxelor şi impozitelor cui revine?

M.H. Firmei de leasing.

F.S. Cum alegeţi personalul pe care îl oferiţi clientului pentru că mă gândesc că profilul acestuia trebuie să corespundă nevoilor?

M.H. De obicei implicăm şi clientul în selecţie. În funcţie de lungimea misiunii există şi perioade de probă.

F.S. Dar cu muncitorii, specialiştii din ţările non UE cum procedaţi?

M.H. Noi avem un partener în aceste ţări, cum ar fi Vietnamul, spre exemplu. Acesta organizează în primul rând o video conferinţă. Dacă avem o comandă semnificativă numeric, nu este nicio problemă pentru noi să mergem acolo să-i vedem şi să-i recrutăm live. Clientul poate să participe la oricare dintre aceste etape ale angajării, inclusiv poate să le propună probe de lucru.

F.S. Mulţumesc pentru această discuţie foarte interesantă şi închei cu speranţa că factorii de decizie vor asculta vocile pertinente din piaţă şi vor lua cele mai potrivite măsuri pentru a ne îndepărta cât mai mult de scenariul sumbru care se prefigurează.

Aboneaza-te la newsletter


CAUTI UN MODEL DE DOCUMENT?

HR CLOUD SOFTWARE

COLORFUL.HR

Vezi mai multe detalii