Let the games begin! Tehnica jocului si cum poate ea imbunatati managementul resurselor umane

“Mai intai trebuie sa inveti regulile jocului, apoi trebuie sa joci mai bine decat toti ceilalti”, spunea Albert Einstein despre cum sa fii cel mai bun in ceea ce faci. Jocul ne este cunoscut, pentru ca fiecare dintre noi face asta de cand se naste, iar pe parcursul vietii continuam sa ne jucam, pentru ca ne place. De ce nu ne-am juca si la locul de munca?

La acest lucru se gandesc si managerii de HR tot mai intens in ultimii ani, pentru catehnica jocului a devenit o modalitate foarte raspandita in aproape toate procesele de administrare a resursei umane, de la recrutare, training, motivare sau implicare la locul de munca.

Specialistii in resurse umane sustin ca elementul esential in cazul jocului este faptul ca acesta creeaza dependenta, indiferent de varsta sau de generatie. Astfel, prin joc, utilizatorii sunt incurajati sa se implice, sa se concentreze pe ceea ce au de facut si sa-si foloseasca abilitatile la capacitate maxima, pentru a obtine rezultatele dorite. Companii mari ca Google, Marriott sau Deloitte folosesc cu succes tehnica jocului pentru a recruta sau a imbunatati performantele angajatilor. Iata cateva exemple:

Angajatii Cisco invata, jucandu-se, cum sa devina cei mai buni specialisti in social media

Gigantul IT Cisco a investit intr-un program de training pentru angajatii sai, care sa le imbunatateasca acestora abilitatile in social media. Dar pentru ca programul continea 46 de cursuri care trebuiau urmate, acesta putea fi greu de parcurs. In aceste conditii, Cisco a venit cu ideea jocului: a introdus niveluri de certificare pentru participantii la program – Specialist, Strategist si Master, precum si mai multe sub-certificari pentru echipele de la HR, comunicare externa, vanzari si pentru parteneri.

Rezultatul: De la introducerea programului de training, mai mult de 650 de angajati ai Cisco au fost certificati si peste 13.000 de cursuri au fost urmate.

Cursul de leadership pentru executivi de la Deloitte a creat dependenta

Deloitte a creat un program de lidership pentru executivii seniori, dar avea o problema in a-i convinge pe acestia sa intre in acest program. Atunci, compania a transformat programul intr-un joc de tip Badgeville, prin introducerea unor elemente ale jocului, cum ar fi nivelurile de dificultate sau recompensele pentru completarea unui nivel si pentru participare.

Rezultatul: Timpul parcurs pentru finalizarea programului a scazut cu 50%, iar numarul celor care l-au urmat a crescut cu 46%.

Engine Yard isi trimite angajatii in “misiune” pentru a fi mai implicati

Dezvoltatorul de aplicatii Engine Yard a investit intr-un soft de tipul helpdesk, prin care incerca sa-i incurajeze pe angajati sa foloseasca si sa imbunatateasca produsele companiei, dar fara a avea rezultatele asteptate. In aceste conditii, dezvoltatorul a lansat ideea transformarii platformei intr-un joc, care ii recompensa pe cei care veneau cu idei si a introdus misiunile, in urma carora utilizatorii primeau un certificat de recunoastere.

Rezultatul: Dupa introducerea jocului, nivelul de implicare a angajatilor a crescut cu 40%, iar relatia cu clientii si timpul de raspuns s-au imbunatatit considerabil.

Google urmareste banii acordati pentru deplasarile angajatilor printr-un joc

Google aloca un buget substantial pentru cheltuielile angajatilor pe care ii trimite in deplasari, dar de multe ori avea dificultati in a urmari acesti bani. In aceste conditii, Google a introdus un joc prin care le permitea angajatilor care nu-si cheltuiau intreaga diurna sa aleaga ce sa faca cu banii ramasi, sa-i pastreze pentru viitoarea deplasare sau sa-i doneze fiind doua dintre optiuni.

Rezultatul: La sase luni de la lansarea programului, toate cheltuielile angajatilor Google erau la vedere si puteau fi verificate.

PwC stimuleaza, prin joc, angajarea in companie

Biroul PwC din Ungaria dorea ca cei care vor sa se angajeze in companie sa fie mai interesati de ceea ce aveau de oferit si sa petreaca mai mult timp pe pagina de Cariere a companiei. In aceste conditii, managerii au lansat un joc numit Multipoly (pe modelul Monopoly), care le permite potentialilor angajati ai PwC sa-si testeze abilitatile si sa vada daca ar fi potriviti sa lucreze in companie. Jocul le prezinta candidatilor sarcinile pe care trebuie sa le duca la indeplinire si competentele de care este nevoie, astfel incat acestia sa stie daca se potrivesc profilului pe care il cauta compania.

Rezultatul: Dupa lansarea jocului, candidatii petrec pana la o jumatate de ora pe site, comparativ cu 7-10 minute inainte, si se prezinta mult mai bine pregatiti la interviul de angajare, dupa ce au jucat Multipoly pe site.