Contractul individual de munca – ce este, model, cate tipuri exista

Contractul individual de munca (CIM) este incheiat, in scris, cu angajatul si este actul care defineste relatia pe care acesta o are cu firma la care lucreaza. Prin urmare, este foarte important cum este redactat un astfel de document, pentru ca nu este vorba doar de remuneratia salariatului pentru munca depusa, ci si despre drepturile si obligatiile companiei in raport cu acesta. 

• • Contractul individual de munca – ce este, model, cate tipuri exista
  • Conditii legale de incheiere a contractului individual de munca
  • Clauzele – capcanele dintr-un contract individual de munca
  • Suspendarea si incheierea contractului individual de munca
  • Greseli in redactarea contractului individual

Contractul individual de munca – ce este, model, cate tipuri exista

Potrivit Codului Muncii (Legea 53/2003), contractul individual de munca este actul prin care o persoana fizica, adica angajatul, este obligata sa presteze munca pentru si sub autoritatea unei persoane fizice sau juridice (companie, reprezentant legal al unei firme), in schimbul unei remuneratii, care este numita salariu. 

Modelul contractului individual de munca in vigoare este prevazut de Ordinul Ministerului Muncii nr. 64/2003. Vezi, mai jos, un model de contract individual de munca sau il poti descarca de AICI. Contractul poate fi adaptat in functie de specificul domeniului in care activeaza compania. 

Contractul individual de munca (CIM) si contractul colectiv de munca (CCM)

Contractul de munca e reglementat prin Codul Muncii si se regaseste sub doua tipuri generale: contractul individual de munca (CIM) si contractul colectiv de munca (CCM). 

Contractul colectiv se refera la raporturile stabilite intre angajator si reprezentantii salariatilor (sindicatele, de pilda). Contractul individual, in schimb, defineste relatia directa pe care salariatul o are cu angajatorul. Prin urmare, va contine clauze detaliate si specifice postului pe care acesta este angajat. 

Ce fel de contracte poti propune viitorului angajat – tipuri de contracte individuale de munca

Exista mai multe tipuri de contract individual de munca in functie de durata, de program sau de loc. Odata cu incheierea contractului, in calitate de angajator poti stabili o perioada de proba care sa nu depaseasca 90 de zile, in cazul functiilor de executie, si 120 de zile, daca e vorba de o functie de conducere. Iata, mai jos, ce fel de contracte poti elabora, tinand cont de criteriile mentionate mai sus: 

Contracte pe durata nedeterminata si determinata 

Cea mai intalnita forma de contract de angajare este cea pe durata nedeterminata, insa exista si contract pe durata determinata. In cazul unui contract pe durata determinata, trebuie sa tii cont ca nu ii poti propune succesiv angajatului mai mult de trei astfel de acte. In plus, durata unui astfel contract nu poate depasi 36 de luni.

Iata in ce conditii poate fi incheiat un contract pe durata determinata:

• • • vrei sa inlocuiesti un salariat al carui contract de munca e suspendat (daca nu este in greva);
    • structura activitatii companiei se modifica temporar;
    • activitatea pe care o desfasoara angajatul este sezoniera;
    • daca sunt dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza, temporar, anumite categorii de persoane fara loc de munca;
    • daca angajatul este in situatia de a se pensiona in cinci ani de la data angajarii (are limita de varsta);
    • e vorba de o functie eligibila in cadrul sindicatelor, patronatelor, ONG-urilor (angajatul are un mandat pentru o anumita perioada de timp);
    • salariatul este pensionar si poate cumula pensia cu salariul;
    • alte cazuri prevazute de legi speciale;
    • daca firma are proiecte sau programe cu durata fixa.

Contract cu norma intreaga sau part-time

Contractul individual cu norma intreaga presupune un program de lucru de 8 ore pe zi, adica 40 de ore pe saptamana, in vreme ce un contract part-time se refera la cel putin 2 ore de munca pe zi, adica minimum 10 ore pe saptamana. Ambele contracte pot fi incheiate pe durata nedeterminata sau determinata. 

Contractul individual de munca la sediul firmei sau in alta parte

Contractul poate fi incheiat pentru prestarea de servicii la sediul firmei angajatoare sau pentru a da posibilitatea angajatului sa lucreze de acasa. Daca vrea sa munceasca de oriunde, nu neaparat de la domiciliu, are posibilitatea sa opteze pentru telemunca, daca tu, ca angajator, ii permiti acest lucru. Un contract de munca ce nu presupune prezenta salariatului fizica la sediul companiei ii da aceleasi drepturi ca celor care lucreaza la firma. 

Conditii legale de incheiere a contractului individual de munca

Orice contract de munca se incheie in scris, in limba romana, si trebuie inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu o zi inainte ca angajatul sa inceapa munca propriu-zisa. Ulterior, contractul ajunge la Inspectoratul Teritorial de  Munca. La semnarea contractului, trebuie sa-i dai angajatului un exemplar al documentului, iar acesta trebuie sa scrie pe actul ce ramane la el ca a primit un exemplar in original. Dupa ce a semnat contractul, nu uita ca trebuie sa ii dai si fisa postului. 

Varsta minima la care se poate incheia contractul

Potrivit legii, viitorul angajat trebuie sa aiba cel putin 16 ani impliniti ca sa poata presta servicii pe baza unui contract de angajare. Pentru adolescentii care au 15 ani poate fi incheiat un astfel de act doar cu acordul parintilor si numai daca jobul nu le pune in pericol sanatatea. Angajarea la o varsta mai mica de 15 ani este strict interzisa, iar munca in conditii grele sau periculoase nu poate fi prestata de persoane sub 18 ani. 

Ce acte trebuie sa-i ceri angajatului la semnarea contractului

Inainte de a semna contractul individual de munca, trebuie sa-i ceri angajatului urmatoarele acte: 

• • • copie dupa actul de identitate;
    • copie dupa certificatul care atesta ultima scoala absolvita;
    • adeverinta in original privind zilele de concediu medical (de la locul de munca anterior);
    • CV-ul, care trebuie pus in dosarul angajatului;
    • adeverinta medicala in original;
    • documente care atesta starea civila sau daca are copii;
    • nota de lichidare (daca vine de la un alt loc de munca);
    • recomandari de la locurile de munca anterioare (nu sunt obligatorii si ele se pot cere inca din momentul in care a trimis scrisoarea de intentie);
    • cazierul judiciar (nu e obligatoriu).

Drepturi si obligatii pentru angajator si angajat

La semnarea oricarui tip de contract sunt stabilite drepturile si obligatiile angajatorului, dar si drepturile si obligatiile care revin angajatului. 

Drepturile angajatorului:

• • • sa dai dispozitii, respectand legea;
    • sa controlezi modul in care salariatul isi indeplineste sarcinile;
    • sa constati existenta unor abateri disciplinare si sa le sanctionezi;
    • sa stabilesti ce obiective de performanta ii revin angajatului pentru postul pe care il ocupa.

Obligatiile angajatorului:

• • • sa ii dai angajatului un exemplar al contractului individual de munca;
    • sa-i dai fisa postului ;
    • sa-i respecti drepturile prevazute de lege;
    • sa asiguri conditiile optime de munca;
    • sa informezi salariatul despre conditiile de munca si despre cum se desfasoara relatiile de munca;
    • sa ii eliberezi, la cerere, adeverinta de salariat, adeverinta de vechime, adeverinta de venituri;
    • sa asiguri confidentialitatea datelor cu caracter personal.

Drepturi pe care le are salariatul: 

• • • egalitate de sanse si de tratament;
    • concediu de odihna anual;
    • acces la formare profesionala;
    • repaus zilnic si saptamanal;
    • securitate si sanatate in munca.

Obligatii pe care le are salariatul:

• • • sa realizeze norma de munca;
    • sa indeplineasca atributiile care sunt mentionate in fisa postului;
    • sa respecte disciplina muncii;
    • sa fie fidel fata de companie in executarea atributiilor;
    • sa respecte secretul de serviciu;
    • sa respecte normele de securitate si sanatate la locul de munca.

Modificarea contractului individual de munca

Potrivit legii, nu ai voie sa modifici elemente din contract fara sa-l instiintezi in prealabil pe angajat si fara ca acesta sa semneze un act aditional la contractul individual de munca. Actul aditional se incheie in cel mult 20 de zile lucratoare de la data la care a aparut modificarea. 

Clauzele – capcanele din contractul individual de munca

Contractul individual de munca prevede si anumite clauze. Unele dintre ele sunt obligatorii si se regasesc in absolut orice tip de contract, altele sunt facultative si le poti negocia cu angajatul, iar alte clauze pot fi abuzive si trebuie evitate, pentru ca angajatul poate sa le refuze sau, daca nu si-a dat seama de ele, poate chiar apela la instantele de judecata.

Clauzele minime (obligatorii)

Contractul individual de munca este obligatoriu sa contina urmatoarele elemente:

• • • cine sunt partile contractante;
    • numele companiei și unde isi are sediul;
    • sediul sau domiciliul salariatului;
    • functia pe care o ocupa;
    • criteriile de evaluare a activitatii;
    • periodicitatea evaluarilor;
    • riscurile postului;
    • data de la care contractul isi produce efectele (care nu e aceeasi cu cea in care este semnat);
    • durata contractului;
    • durata concediului de odihna;
    • conditii de acordare a preavizului;
    • salariul (pe care angajatul l-a negociat inainte de a semna contractul);
    • durata normala a muncii;
    • durata perioadei de proba;
    • indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de lucru.

Clauzele optionale (negociate)

In functie de specificul postului, pot exista in contract si anumite clauze optionale, pe care angajatul le poate negocia. Iata cateva exemple, ca sa-ti faci o idee despre ce inseamna aceste clauze optionale:

• • • clauza de neconcurenta (ii interzice angajatului sa colaboreze cu un angajator concurent);
    • clauza de confidentialitate;
    • clauza de mobilitate.

Clauzele interzise (abuzive)

Daca in contract apar clauze care restrang partial sau total drepturile salariatului, atunci ele sunt abuzive. Actul devine nul si acesta te poate da in judecata. Iata cateva dintre cele mai comune clauze abuzive pe care e bine sa le eviti:

• • • clauze de concediere la cererea angajatului;
    • interzicerea dreptului de a demisiona;
    • restrangerea dreptului la greva;
    • limitarea exercitiului libertatii sindicale;
    • obligarea salariatului sa se supuna unor conditii de munca despre care nu a fost instiintat;
    • restrangerea dreptului salariatului de a cere despagubiri;
    • limitarea posibilitatii angajatului de a se adresa instantelor de judecata;
    • restrictii legate de administrarea probelor in cazul unui conflict de munca;
    • clauzele de exclusivitate (sa-i interzici salariatului sa lucreze la un alt angajator in timpul sau liber, desi nu e concurent);
    • obligarea angajatului sa nu plece din companie un anumit numar de ani;
    • clauza penala – nu se poate stabili in avans valoarea unui prejudiciu pe care l-ar putea produce salariatul.

Suspendarea si incheierea contractului individual de munca

Contractul de angajare poate fi suspendat de drept, prin acordul partilor sau prin decizia uneia dintre ele, in situatii cum ar fi:

• • • concediu de maternitate, paternal sau incapacitate temporara de munca;
    • carantina sau forta majora;
    • au expirat avizele, autorizatiile, atestatele pentru exercitarea profesiei;
    • concediu pentru cresterea copilului sau pentru ingrijirea acestuia;
    • concediu pentru formarea profesionala;
    • participarea la greva;
    • absente nemotivate;
    • pe durata unei cercetari disciplinare;
    • fapte penale, pana la hotararea definitiva a instantei;
    • intreruperea sau reducerea temporara a activitatii din motive economice, tehnologice;
    • pe durata unei detasari;
    • concedii fara plata pentru studii sau interese personale.

Orice contract de angajare se incheie prin demisie, concediere sau neprelungire (atunci cand e vorba de contracte pe durata determinata). Incetarea contractului presupune un acord al partilor in cazul unei demisii sau o perioada de preaviz de 20 de zile pentru cei in functii executive si de 45 de zile lucratoare pentru cele de conducere. Daca incetarea contractului survine in timpul perioadei de proba, atunci nu mai e nevoie de preaviz. 

Greseli in redactarea contractului individual de munca

Un contract redactat gresit poate insemna amenda de la 2.000 la 5.000 de lei, dar si timp pierdut prin instante. Mai jos, ai cateva greseli legate de contractul individual de munca:

• • • din contract lipsesc elementele obligatorii, cum sunt, de pilda, riscurile postului, specificarea clara a normei de lucru;
    • nu acorzi angajatului drepturi potrivit legii securitatii sociale (concediul pentru cresterea copilului, de pilda);
    • in contract, apar clauze care ii ingradesc angajatului anumite drepturi;
    • salariul nu este evidentiat (bold) si nici nu sunt detalii legate de salariul de baza, sporuri, indemnizatii, echivalarea orelor suplimentare;
    • nu sunt specificate clar conditiile in care se acorda preavizul;
    • nu exista fisa postului;
    • angajatul are contract cu timp partial si nu beneficiaza de aceleasi drepturi ca salariatii cu norma intreaga (concediu de odihna, vechime in munca).

Ce poate face un angajat daca nu i-ai intocmit corect contractul

In loc de concluzie, dupa ce ai vazut care sunt tipurile de contracte individuale de munca, ce trebuie sa contina astfel incat sa fie respectate drepturile, dar si ce obligatii ai, iata ce poate face un angajat daca nu ii intocmesti corect contractul de munca: 

• • • sesizeaza Inspectoratul Teritorial de Munca;
    • depune o petitie la sediul local ITM
    • completeaza online formularul de reclamatie, in functie de situatia cu care se confrunta;
    • se adreseaza instantei.

Prin urmare, ca sa eviti situatiile neplacute de mai sus si amenzile usturatoare, respecta intocmai legislatia in domeniu si fii atent la clauzele pe care le introduci in contract sau pe care angajatul le negociaza.