Care sunt cele 5 strategii cheie pentru recrutarea talentelor?

Recrutarea talentelor este dificila? Te confrunti deja cu un deficit de talente? Sau inca nu te-a lovit? Fiecare an este o provocare pentru specialistii in resurse umane, considerand ca cea mai mare problema a angajatorului este cea de a recruta si retine talente valoroase. Deficitul de specialisti buni si foarte buni care s-a instalat in companii de cativa ani incoace, iar Romania este una dintre tarile care sta cel mai prost la acest capitol.

Lipsa candidatilor potriviti, asteptarile salariale nerealiste si competitia uriasa de pe piata muncii sunt principalele provocari ale organizatiilor care in acest an trebuie sa vina cu abordari noi pentru atragerea si retentia talentelor de top.

Potrivit editiei pe 2017 al studiului privind Deficitul de Talente, realizat de Manpower, Romania se afla pe locul trei in lume – dupa Japonia si Taiwan, in ceea ce priveste lipsa de angajati specializati si super specializati. Astfel, 72% dintre angajatorii de la noi au declarat ca au dificultati atunci cand vor sa angajeze, spre deosebire de 61%, in anul anterior. Este cel mai mare procent inregistrat de cand studiul se deruleaza in Romania, dublu fata de media europeana.

Lista tarilor cu probleme la recrutarea talentelor

Nici la nivel global lucrurile nu stau mai bine: 40% dintre angajatori au declarat ca nu gasesc specialistii de care au nevoie atunci cand fac recrutari, aceasta fiind cea mai mare pondere din 2007 si pana in prezent. Tarile in care se inregistreaza cel mai mare deficit de talente sunt Japonia (86%), Taiwan (73%), Romania (72%), Turcia (66%), Bulgaria (62%) si Grecia (59%).

In ceea ce priveste posturile cel mai greu de ocupat, acestea sunt cele pentru specialisti in diferite domenii, ingineri de diferite specializari, personal de vanzari, precum si specialisti in domeniul financiar-contabil. Personalul IT, atat programatori cat si dezvoltatori, precum si administratorii si managerii se afla de asemenea pe lista posturilor greu de ocupat, dar ponderea acestora a scazut fata de editiile anterioare ale studiului.

In privinta motivelor care au dus la aceasta situatie, organizatiile spun ca primul dintre ele rezida in lipsa candidatilor disponibili pentru a ocupa aceste posturi, urmat de lipsa candidatilor care sa aiba abilitatile cerute, precum si lipsa de experienta.

Iar ca masuri de contracarare privind deficitul de talente si de atragere a fortei de munca necesare, studiul mentioneaza ca mai mult de jumatate dintre angajatori sunt dispusi sa ofere beneficii suplimentare si  pachete salariale mai mari. Interesant este ca, in acest an, unul din doi angajatori este dispus sa investeasca mai mult in formarea profesionala a personalului, spre deosebire de unul din cinci, in anul anterior.

Iar specialistii in resurse umane sustin ca tocmai aceasta este cheia pentru atragerea si retentia de specialisti inalt calificati. In ultimii ani, talentele de top sunt mai putin interesate de salarii si alte beneficii extra-salariale, punand accentul pe posibilitatea de a se dezvolta profesional in interiorul companiei si de a evolua in cariera.

Cum ii convingi pe cei mai buni sa te aleaga pe tine si sa-ti fie fideli?

1. Ofera conditii de avansare in cariera!

 Angajatii apreciaza companiile care le ofera trainingul necesar pentru a ajunge in pozitiile pe care le doresc si pentru a-si atinge tintele propuse in cariera. Astfel, companiile trebuie sa vina cu programe care sa le ofere oportunitati de dezvoltare si de ascensiune pe scara ierarhica astfel incat talentele sa se perfectioneze continuu si sa aiba posibilitatea sa ofere inapoi companiei tot ce au invatat, de pe pozitii mai inalte. Fara a avea sanse de avansare in cariera, talentele de top vor cauta companiile care se ofera mai multe oportunitati din acest punct de vedere.

2. “Vinde-ti” si compania, odata cu postul scos la concurs!

In ultimii ani, tocmai din cauza deficitului acut de specialisti, recrutarea s-a transformat intr-o operatiune de marketing. Organizatia nu scoate la concurs doar postul pe care vrea sa-l ocupe, ci vine cu o strategie prin care isi “vinde” intreaga companie. Candidatii nu vor raspunde doar la intrebarile adresate de recrutor, ci vor pune la randul lor intrebari, iar acesta trebuie sa fie pregatit cu raspunsurile cele mai potrivite pentru a-i convinge ca aceasta este compania pentru care trebuie sa lucreze. Managerul de resurse umane care face recrutarea trebuie sa-l convinga pe candidat sa-si doreasca sa lucreze in respectiva companie, datorita culturii organizationale existente si a programelor extra-job pe care le ofera. Prin intermediul site-ului propriu, al retelelor de socializare sau al retelelor profesionale, compania trebuie transformata intr-un brand care sa devina telul celor care activeaza in industria respectiva si care isi cauta un job mai bun.

3. Ofera flexibilitate!

Programul de lucru flexibil si echilibrul dintre viata personala si cea profesionala sunt termeni despre care se discuta de ani de zile, insa in acest an, mai mult ca niciodata, aceste doua concepte trebuie puse in practica. Organizatiile care vor sa aiba cei mai buni specialisti trebuie sa le si ofere acestora ceea ce-si doresc. Modul de lucru in secolul XXI s-a schimbat la 180 de grade, in zilele noastre, companiile fiind acelea care se modeleaza dupa cerintele si necesitatile angajatului si nu invers. Astfel, talentele de top vor accepta sa se angajeze in companiile care le vor oferi flexibilitate, care le vor da posibilitatea sa-si organizeze singuri programul si prioritatile astfel incat sa existe acea balanta intre munca si familie. Iar angajatorii care ii vor pe cei mai buni trebuie sa accepte si conditiile puse de ei.

4. Ofera premii si recunoastere!

O buna parte a culturii organizationale consta in recunoasterea valorii muncii depuse si rasplatirea ei pe masura. Aceste lucruri nu inseamna atat bonusuri si promovari – desi si acestea sunt bine primite -, cat, cel mai adesea, simpla felicitare pentru efortul depus si pentru plusvaloarea adusa companiei. Sa le arati candidatilor ca organizatia isi apreciaza angajatii si felul in care isi fac treaba va duce la atragerea de talente si la o stare de spirit buna in companie. Fie ca este vorba despre mici recompense lunare acordate celor mai buni angajati, fie ca managerul recunoaste meritele individuale sau ale intregii echipe, acestea sunt modalitati simple de a le arata angajatilor valorile companiei si de a a-i face sa se simta apreciati.

5. Fa-ti angajatii sa se simta o valoare, nu un instrument!

Toti managerii de resurse umane sunt de acord ca cea mai de pret valoare intr-o organizatie este resursa umana, iar angajatii trebuie sa stie acest lucru. Talentele trebuie sa simta ca sunt de neinlocuit si ca fara ele in pozitiile pe care le ocupa, compania nu ar ajunge la obiectivele propuse. Organizatia, de cealalta parte, trebuie sa le arate angajatilor incontinuu ca ei sunt o valoare fara de care compania nu poate realiza ceea ce si-a propus, si nu doar niste ”instrumente” prin intermediul carora isi indeplineste obiectivele. Acest lucru se poate face prin discutarea in permanenta a strategiilor de dezvoltare, prin stabilirea impreuna a tintelor si prin recompensarea rezultatelor.

In concluzie, in ultimul timp, salariile mari nu mai sunt de ajuns pentru a atrage cei mai buni specialisti in organizatii. Numai companiile care vin cu strategii de recrutare si de dezvoltare in care sa se regaseasca cele de mai sus, dar si alte facilitati acordate angajatilor, vor reusi sa atraga cei mai talentati candidati din piata. Iar anul 2017 va fi cu siguranta piatra de incercare pentru multe organizatii care deja duc lipsa de talente.