CERE O OFERTA

Cele mai frecvente minciuni pe care le spun candidatii la interviul de angajare

EMPLOYEE SELF SERVICE

PERSONNEL ADMINISTRATION

TIME & ATTENDANCE

PAYROLL MANAGEMENT

PERFORMANCE MANAGEMENT

LEARNING & DEVELOPMENT

RECRUITMENT & SELECTION

DOCUMENTS MANAGEMENT

ENTERPRISE SOCIAL NETWORK

hr cloud software
We to color your business
  • 17 decembrie 2015
  • Colorful HR

Pe o piata a muncii extrem de competitiva, candidatii pentru ocuparea unui loc de munca tind, de cele mai multe ori, sa-si exagereze la maximum calitatile si backgroundul, ajungand pana la a minti in legatura cu trecutul lor profesional si chiar pana la a folosi minciuni frecvente pentru a reusi sa ocupe un post. Studiile arata ca un sfert dintre cei care aplica pentru un loc de munca isi construiesc un profil cu mult peste cel real, pentru a fi siguri ca vor fi angajati.

Pentru managerii de resure umane aceasta este o provocare in plus atunci cand fac angajari, dar nu este o situatie careia sa nu-i poata face fata. O analiza psihologica atenta, combinata cu o verificare amanuntita a candidatilor, atat online, cat si la vechiul loc de munca, pot ajuta la descoperirea acestor exagerari.

Top minciuni frecvente

Mai jos, listam cateva dintre cele mai frecvente minciuni pe care candidatii le spun in legatura cu experientele lor profesionale, situatii pe care managerii de resurse umane trebuie sa le verifice obligatoriu.

  1. Detalii legate de joburile anterioare si de pozitiile ocupate. Pentru un candidat cu o experienta profesionala de zeci de ani in spate poate fi dificil sa-si aduca aminte in amanunt toate joburile si datele exacte la care a fost angajat, dar exista o tendinta din ce in ce mai raspandita in randul candidatilor, mai ales al celor pe care criza din 2008-2011 i-a lasat fara job, sa minta in legatura cu perioadele anterioare lucrate, pentru a ascunde momentele in care au fost someri. in acelasi timp, candidatii tind sa exagereze si atunci cand vine vorba despre functiile pe care le-au ocupat la joburile anterioare. Cel mai simplu mod de a descoperi aceste inexactitati este o verificare amanuntita a candidatului, mergand pana la a cere referinte la locurile de munca din trecut.

  2. Titluri universitare obtinute. Referintele legate de studii postuniversitare de specializare, de doctorat sau MBA dau intotdeauna bine pentru cei aflati in cautarea unui job, de aceea multi dintre ei tind sa adauge astfel de studii si diplome in CV sau la interviul de angajare. Verificarea acestor referinte se poate face foarte simplu, cerand mai multe detalii despre universitatea la care au fost urmate cursurile, profesorii coordonatori, temele studiate, astfel incat adevarul sa poata fi lesne descoperit.

  3. Abilitati generale. Alaturi de experienta la joburile anterioare, aspectul cel mai exagerat apare atunci cand un candidat „se vinde” la interviul de angajare. Cei mai multi dau o multitudine de detalii despre capacitatile lor de a se descurca in situatii limita, de a duce la bun sfarsit proiectele sau de a rezolva probleme. De obicei, candidatii „fabrica” abilitati in conformitate cu cerintele jobului. Aceasta minciuna poate fi descoperita cerand candidatului detalii despre proiectele in care a fost implicat sau despre cum functioneaza un program pe calculator despre care spune ca il cunoaste. Unii manageri de resurse umane merg pana la testarea practica a acestor abilitati.

  4. Valoarea salariilor anterioare. Cei mai multi dintre candidatii pentru un job tind sa exagereze si salariile pe care le-au primit la joburile anterioare, in speranta ca la viitorul job vor primi mai mult. Aceasta informatie nici nu conteaza foarte mult (in general, fiecare angajator fixeaza salariile luand in considerare volumul de munca necesar pentru pozitia respectiva) si poate fi foarte usor aflata de la angajatori, dar managerii de HR adreseaza aceasta intrebare pentru a verifica onestitatea candidatilor. De aceea, recomandarea acestora pentru candidati este sa nu minta niciodata referitor la salariul anterior.

  5. Motivele pentru care au parasit jobul anterior. Daca plecarea s-a facut in conditii dificile sau din cauza angajatului, el va avea tendinta sa ascunda acest lucru. Cele mai frecvente explicatii sunt finalizarea contractului, concediere colectiva sau plecare voluntara. Dar uneori sub aceste motive banale se ascund alte situatii, care pot spune ceva despre caracterul candidatului. De aceea, o verificare la fostii colegi sau sefi poate fi lamuritoare.

  6. Referinte. De cele mai multe ori, managerii de HR trec cu usurinta peste referintele din CV, chiar daca acestea sunt obligatorii si pot oferi multe informatii despre un posibil angajat. si tocmai de aceea, unii dintre candidati tind sa dea referinte false, doar pentru a avea un CV complet. Recomandarea specialistilor este ca aceste referinte sa fie verificate obligatoriu. De exemplu, un candidat poate spune ca a avut trei joburi in ultimii trei ani, dar in urma verificarii s-ar putea ca intervievatorul sa afle ca la unul dintre ele a mers o saptamana, la al doilea doua zile, iar la al treilea nu s-a dus deloc.

  7. Defecte. In majoritatea cazurilor, la interviul de angajare una dintre intrebari se refera la defectele pe care le au candidatii, iar acestia au tendinta sa intoarca raspunsul in favoarea lor. De exemplu, la intrebarea: „Care este cel mai mare defect al tau?” candidatul ar putea raspunde: „Cred ca sunt prea perfectionist!”, fapt care, in situatia data, poate fi considerat o calitate. In cazul unui astfel de raspuns, specialistii recomanda ca managerul de HR sa adreseze intrebari de completare: „Dar a fi perfectionist nu este tocmai un defect, te rog, sa-mi dai alt exemplu.” Sau sa formuleze din start intrebarea corecta: „Care sunt cele mai mari 3/5 defecte ale tale?”, astfel candidatul fiind obligat sa ofere un raspuns mai aproape de adevar.

Aboneaza-te la newsletter


CAUTI UN MODEL DE DOCUMENT?

HR CLOUD SOFTWARE

COLORFUL.HR

Vezi mai multe detalii