CERE O OFERTA

Strategiile de reward management. Ce implica si cum le aplicam in mod corect

EMPLOYEE SELF SERVICE

PERSONNEL ADMINISTRATION

TIME & ATTENDANCE

PAYROLL MANAGEMENT

PERFORMANCE MANAGEMENT

LEARNING & DEVELOPMENT

RECRUITMENT & SELECTION

DOCUMENTS MANAGEMENT

ENTERPRISE SOCIAL NETWORK

hr cloud software
We to color your business
  • 12 septembrie 2018
  • Cosbuc Elena

Intr-un mediu de afaceri ultra competitiv, cum este cel din zilele noastre, companiile, si mai ales angajatii din domeniul resurselor umane, cauta sa creasca productivitatea si sa scada cat mai mult costurile. In plus, atunci cand forta de munca este din ce in ce mai indisponibila, din cauza numarului tot mai redus de angajati specializati sau din cauza plecarii din tara a talentelor, este necesar ca angajatorii sa recunoasca meritele salariatilor pe care i-au atras si sa ii recompenseze. Strategiile de reward management pot fi foarte eficiente in motivarea, incurajarea atitudinii pozitive si retentia angajatilor, dar si in corectarea unor obiceiuri nepotrivite la locul de munca. Dar cum aplicam metodele corecte de reward management pentru angajatii firmei si, mai ales, ce fel de recompense trebuie sa oferim?

Cateva raspunsuri aplicabile gasim in cartea „Drive”, scrisa de renumitul specialist in comportament uman, Daniel Pink. Acesta descrie tipurile de beneficii care se potrivesc diferitelor categorii de sarcini pe care angajatii le indeplinesc. Acesta accepta faptul ca banii sunt un bun motivator pentru munca, dar atunci cand angajatii au perceptia ca salariul este suficient de mare, incepe sa se schimbe sistemul de valori al acestora, banii nemaifiind un factor motivant.

De exemplu, pe de-o parte, in cazul angajatilor care efectueaza sarcini de lucru de tip mecanic, functioneaza sistemul recompenselor clasice si al pedepselor, intrucat munca devine o rutina, iar angajatul nu este interesat de scopul final al muncii pe care o depune. Pe de alta parte, pentru persoanele care depun un efort creativ si intelectual, recompensele de tip clasic au un efect scazut, motivatia bazandu-se pe forta intrinseca a acestora. In acest caz, conteaza trei elemente esentiale pentru ca angajatul sa se simta motivat:

  • Autonomia care i se ofera angajatului vizavi de proiectele din care face parte, pentru a-l convinge ca detine controlul asupra rezultatelor;
  • Perfectionarea de care angajatul poate beneficia la locul de munca, intrucat acesta isi doreste sa devina cel mai bun intr-un domeniu care conteaza;
  • Scopul pe care il are proiectul sau afacerea la care angajatul lucreaza - este esentiala existenta unui “scop maret” pentru activitatea angajatilor, intrucat astfel acestia vor simti utilitatea si importanta proiectelor pe care le dezvolta pentru bunul mers al companiei.

Cum formulam un program corect de recompense?

Avand in vedere faptul ca recompensele se impart in diferite categorii, in functie de nevoile fiecarui angajat, putem sa dezvoltam un program corect de recompense prin realizarea urmatorilor pasi:

  1. Stabilirea in mod transparent a unor obiective clare, pe care daca angajatii le indeplinesc, vor fi recompensati;
  2. Stabilirea performantelor dorite si a comportamentelor care vor favoriza indeplinirea obiectivelor;
  3. Determinarea unui sistem de masurare a performantei si a comportamentului in functie de proiectele anterioare de succes: masurarea corecta a performantei asigura angajatorul ca performanta a crescut inainte de recompensarea angajatilor;
  4. Stabilirea recompenselor potrivite grupului-tinta de angajati, in functie de activitatea pe care o presteaza. Angajatorul trebuie sa coreleze de fiecare data scopul cu recompensa, intrucat in functie de valoarea scopului, variaza si valoarea recompensei;
  5. Comunicarea transparenta cu angajatii cu privire la programul realizat pentru ca motivatia depinde foarte mult de capacitatea indivizilor de a intelege ceea ce li s-a cerut si ceea ce li se ofera.

Care sunt cele mai utilizate tipuri de recompense?

Exista multe tipuri de recompense, insa printre cele mai utilizate se numara acestea:

  • Bonusuri - recompenseaza rezultatele individuale ale angajatilor si sunt utilizate frecvent in companiile de vanzari pentru a incuraja angajatii in cresterea profiturilor;
  • Participare la beneficii - se refera la strategia de a crea fonduri pentru recompensarea angajatilor ca procent din profitul companiei;
  • Dreptul de a cumpara actiuni - este una dintre recompensele utilizate pentru recompensarea angajatilor din upper si middle management, prin care acestia pot cumpara la un pret fix un numar specific de actiuni;
  • Recompensarea grupurilor de angajati - se calculeaza un buget pentru performanta unei echipe, iar apoi acesta este impartit membrilor acesteia;
  • Programe de recunoastere - in care recunoasterea se poate manifesta in multe forme, cum ar fi: petreceri sau mese festive, angajatul lunii sau al anului, sau prin acordarea de privilegii in categoria: munca de acasa, inceperea programului mai tarziu sau mai pauze lungi;
  • Eficienta angajatilor poate fi recompensata si prin imputernicirea lor spre a alege sarcinile pe care le au de indeplinit sau prin cresterea autoritatii

In concluzie, se poate afirma ca un bun program de recompense poate sa motiveze angajatii sa munceasca mai mult si mai eficient si sa isi coreleze scopurile cu cele ale companiei. Tendintele din prezent cu privire la recompensarea performantei au menirea de a creste si mai mult motivatia si de a creste, in consecinta, si productivitatea pentru cei care contribuie la atingerea scopurilor companiei.

Aboneaza-te la newsletter


CAUTI UN MODEL DE DOCUMENT?

HR CLOUD SOFTWARE

COLORFUL.HR

Vezi mai multe detalii