Rolul strategic al managerului de HR si ce asteptari are un CEO de la el

Asa cum oamenii sunt cea mai importanta resursa intr-o companie, departamentul de HR are o importanta pe masura, pentru ca aici se creeaza echipa care aduce un plus de valoare organizatiei. Iar in ultimii ani, HR-ul nu mai are numai functia de a atrage cei mai buni oameni, ci si de a recruta si crea lideri, de a-i integra in echipa si de a creiona, alaturi de celelalte departamente, strategia de dezvoltare a companiei.

“Multi dintre directorii executivi cred ca ei sunt oamenii de HR, ca ei decid cine va fi angajat in companie si ca este floare la ureche. Ei nu inteleg ca nu este suficient sa-i cunosti pe Harry sau Mary, ci ca trebuie sa stii sa-i dezvolti, sa stii sa-i tratezi corect, si cu prietenie, dar si profesional. Este o munca mai dificila decat crede lumea”, declara legendarul Jack Welch, fost CEO al General Electric si expert in leadership si resurse umane, intr-unul dintre interviurile sale despre rolul managerului de HR in cadrul companiei.

Welch, care a condus General Electric intre anii 1981 si 2001, timp in care valoarea companiei a crescut cu 4.000%, a fost in timpul managementului sau si dupa un sustinator fervent al importantei departamentului de HR si a functiilor pe care acest departament le are intr-o organizatie.

In articolele sale din BusinessWeek, dar si in cartile sale, Welch sustine ca rolul HR-ului este acela “de a construi o echipa de lideri si de a se asigura ca managerii apreciaza oamenii cu care lucreaza.” “Departamentul de HR este forta din spatele echipelor castigatoare. Obisnuim sa spunem ca va castiga echipa cea mai buna din teren. Rolul HR-ului este acela de a aduce in teren cea mai buna echipa”, scrie fostul CEO al General Electric.

Asadar, cel mai important rol pe care il are departamentul de HR, pe langa cel de a atrage cei mai buni oameni in companie, este si acela de a construi si consolida relatia angajator-angajat. Managerii de resurse umane dezvolta strategia de HR si determina procesele functionale necesare pentru indeplinirea obiectivelor organizationale. In consecinta, pe langa cunostintele de HR, un manager de resurse umane va fi familiarizat si cu strategiile de afaceri ale companiei pentru a intelege nevoile acesteia.

Daca in anii ’80 departamentul de HR era doar acel birou responsabil cu cererile de concediu si completarea actelor de salarizare, de-a lungul anilor, rolul acestuia a devenit mai complex. Iar in zilele noastre, oamenii de la HR trebuie sa stie sa faca afaceri si sa se implice in obiectivele generale de afaceri.

Care sunt asteptarile unui CEO de la un manager HR

Iata mai jos cinci roluri strategice, pe care un manager de resurse umane trebuie sa le aiba in organizatie:

1. Sa integreze angajatii in organizatie. Principala responsabilitate a unui manager de HR este aceea de a le aduce la cunostinta angajatilor viziunea companiei, de a-i integra in strategia de dezvoltare si de a-i familiariza cu misiunea companiei. Este unul dintre cele mai importante roluri pentru ca implica toate domeniile de business, sparge barierele dintre departamente si ierarhiile si aduce oamenii impreuna.

2. Sa fie analist de date. Ceea ce numim Analytics guverneaza, in zilele noastre, orice afacere. Organizatiile detin cantitati impresionante de date despre oameni, pe care le pot folosi in avantajul lor. Managerul de resurse umane trebuie sa stie cum sa interpreteze si cum sa foloseasca aceste date astfel incat sa lucreze cu cei mai buni oameni si sa creeze cele mai performante echipe. Solutiile tehnologice sunt din ce in ce mai complexe si faciliteaza managementul resurselor umane.

3. Sa fie expert in managementul performantei. In lupta acerba pentru cei mai buni oameni, din ce in ce mai multe companii au cel putin un om responsabil cu managementul talentelor si al performantei. Atragerea de talente si canalizarea lor catre performanta in companie este unul dintre cele mai importante roluri pe care le are in fisa postului si managerul de HR al zilelor noastre. Pentru a face acest lucru, departamentul de resurse umane trebuie sa aiba la dispozitie cele mai bune instrumente de management al performantei, eventual produse software care indeplinesc acest rol, sa aiba o strategie clara privind obiectivele companiei, sa urmareasca performantele angajatilor pe tot parcursul anului, nu doar la evaluarile anuale, dar si sa stie sa creeze si sa ghideze liderii care se vor ocupa de echipe si care vor aduce plus valoare in companie.

4. Sa fie expert in recrutare, cu tot ce inseamna ea. Resursele Umane nu se mai ocupa doar de angajarea oamenilor din companie, ci si de managementul angajatilor temporari sau in leasing. Cu alte cuvinte, departamentul de HR trebuie sa aiba o viziune clara supra nevoilor companiei si sa gestioneze si sa integreze atat forta de munca proprie, cat si contingentele de lucratori in leasing, in conditiile in care numarul acestora este din ce in ce mai mare. Acesta este un management total al fortei de munca, iar un manager de HR trebuie sa stie cum sa faca acest lucru.

5. Sa fie un bun strateg in retentia talentelor. Multe companii pierd experienta valoroasa atunci cand le pleaca cei mai buni angajati. O strategie proactiva de retentie a talentelor este responsabilitatea managerului de HR, care trebuie sa previna plecarile inopinate si trebuie sa caute si sa gaseasca din timp cei mai buni inlocuitori pentru cei care pleaca.

In consecinta, managementul resurselor umane sau mai bine spus managementul talentelor este cea mai importanta componenta a unui business, dincolo de bani si viziune de afaceri. Fara cei mai buni angajati, nici banii si nici viziunea nu sunt de niciun folos. Departamentul de HR are un impact puternic asupra organizatiei si a afacerii si depinde numai de boardul companiei daca acest impact va fi unul pozitiv sau negativ, in functie de cat este dispus sa investeasca in acest departament si in managerii de resurse umane.