Managementul performantei: cum motivam angajatii sa ramana in companie si sa evolueze. Exemple de bune practici

Pe masura ce piata muncii se schimba si Generatia Millennials intra din ce in ce mai mult in campul muncii, se schimba atat asteptarile pe care le au angajatorii de la angajatii lor, cat, mai ales, asteptarile angajatilor de la compania pentru care lucreaza. Iar managementul performantei trece printr-o restructurare masiva, pe masura ce noua generatie de angajati vine cu noi provocari pentru angajatori si cu un nou stil de lucru.

Evaluarile facute o data pe an nu mai sunt suficiente, iar studiile au aratat ca angajatorii care ofera feedback regulat au o rata mai mica de plecari din companie. In plus, 80% dintre Millennials prefera recunoasterea performantei de la managerul direct atunci cand obtin rezultate si nu le mai sunt de ajuns multumirile formale in sedinta trimestriala.

Toate aceste transformari la nivelul asteptarilor si al atitudinii venite din partea angajatilor pun companiile in situatia de a schimba radical modul in care isi evalueaza proprii angajati si modul in care se ocupa de managementul performantei.

Iar in ultimii cinci ani, companiile au renuntat la evaluari generaliste, dar au adaugat teste individuale in loc, au dezvoltat sisteme de masurare a performantelor, facand astfel managementul performantei mai orientat catre echipa si catre individ.

In ziua de astazi, cele mai multe companii folosesc aplicatii de management al performantei, care permit departamentului de HR sa evalueze in permanenta rezultatele echipei. Dintre cele mai importante schimbari implementate de companii in managementul performantei amintim:

• Gestionarea performantei de catre echipa, in defavoarea ierarhizarii;
• Managementul dinamic al echipelor, respectiv crearea sau schimbarea rapida in interiorul echipei;
• Stabilirea transparenta a tintelor si posibilitatea de a urmari usor atingerea lor;
• Posibilitatea de a oferi feedback pe parcursul proiectului, la finalul acestuia sau ori de cate ori managerul considera ca este nevoie pentru a impulsiona echipa;
• Crearea unei legaturi permanente intre echipa, departamentul de HR si management, care sa permita evaluarea constanta.

5 schimbari majore in managementul performantei

1. Feedback continuu. Bilanturile anuale nu mai sunt suficiente pentru a alimenta cererea pentru feedbackul continuu, in conditiile in care peste 40% dintre Millennials vor o reactie legata de munca lor cu frecventa saptamanala. Si este perfect de inteles. Cine foloseste aplicatia de fitness Fitbit nu se asteapta ca numaratoarea pasilor sa se faca o data pe an, nu? Acesta este si motivul pentru care utilizatorii Fitbit fac cu 43% mai multi pasi decat cei care nu folosesc aceasta aplicatie, tocmai pentru ca isi pot verifica munca in timp real si pot depune mai mult efort sau mai putin, in functie de rezultatele pe care vor sa le obtina.

2. Agilitate. In lumea in care traim, daca nu esti agil, risti sa fii lasat in urma de catre competitie. In conditiile in care companiile sunt provocate in fiecare zi de catre concurenta cu noi servicii sau produse, nu rezista decat acelea care vin cu anumite concepte inovative, care implementeaza idei noi si care creeaza ceva unic si de ajutor pentru oameni.

3. Evolutia managerului. Managerul nu mai este doar un personaj care imparte sarcini subalternilor – s-au inventat softuri pentru asta – J. Managerul este, in primul rand, un coach, care stie cum sa-si motiveze echipa si care foloseste metode prin care imbunatateste abilitatile angajatilor si performantele acestora. 

4. Rezolvarea pe moment a neclaritatilor. Evaluarea performantelor poate aduce cateva confuzii sau neclaritati din perspectiva angajatorilor. De exemplu, comparatiile intre angajati pot crea ideea ca unii sunt mai buni ca altii. In climatul de astazi, insa, specialistii in resurse umane sustin ca fiecare angajat trebuie tratat individual, cu propriile calitati si performante. In evaluarea angajatilor, managerii trebuie sa tina cont si de performantele anterioare si sa-i evalueze individual, nu doar ca parte a echipei.

5. Transparenta este noua norma. Inutil de spus ca in zilele noastre nimic nu mai poate fi ascuns si totul se face la vedere, oricat de inconfortabil ar fi uneori. In majoritatea companiilor se pune accentul mai degraba pe o cultura colaborativa decat pe una concurentiala, iar transparenta si deschiderea duc catre colaborare, in timp ce evaluarile anuale conduc catre competitie.

Exemple de bune practici in managementul performantei

Adobe are unul dintre cele mai faimoase sisteme de management al performantei, prin intermediul caruia a reusit sa limiteze plecarile voluntare din companie si sa obtina feedback continuu de la anagajati. Odata cu instalarea aplicatiilor care permit angajatilor sa aiba “discutii dificile” cu managerii si executivii si care ii implica pe acestia, numarul celor care au parasit compania a scazut cu 30%.

Google a fost dintotdeauna o companie neconventionala, cu o filozofie mai putin traditionala in tot ceea ce a facut. A facut acelasi lucru si in ceea ce priveste managementul performantei. Evaluarile formale nu au facut niciodata parte din practicile companiei. In schimb, gigantul IT a aplicat intotdeauna practici care sa ajute angajatii sa-si atinga tintele si sa evolueze. De aceea, feedbackul din partea managerilor si interactiunea cu angajatii a fost dintotdeauna o componenta importanta a culturii organizationale, care a transformat Google intr-unul dintre cei mai doriti angajatori la nivel mondial.

Producatorul si distribuitorul de produse alimentare Cargill a incercat dintotdeauna sa-si motiveze cei 155.000 de angajati pe care ii are la nivel mondial. In 2012, a devenit deschizator de drumuri atunci cand a introdus sistemul “Everyday Performance Management”, care le permite managerilor sa ofere feedback si sa-si incurajeze zilnic angajatii prin intermediul conversatiilor fata in fata. Potrivit reprezentantilor Cargill, dupa introducerea sistemului s-a observat o imbunatatire considerabila a performantelor angajatilor, in conditiile in care feedbackul se concentreaza in general pe dezvoltarea si provocarile viitoare, decat pe evaluarea activitatilor din trecut.

Ce au in comun aceste companii? Toate au trecut de la strategia de a le dicta angajatilor ce sa faca la a-i asculta si la a-i stimula sa-si dezvolte abilitatile, sa progreseze si sa promoveze.