Cele 5 “reguli de aur” pentru fidelizarea angajatilor

Angajatorii si specialistii in resurse umane sunt de acord la unison ca cea mai mare provocare a anului in curs si a celor care vor urma este deficitul de specialisti si retentia celor angajati deja. Iar Romania este fruntasa la lipsa de forta de munca specializata. Potrivit celui mai recent studiu Manpower privind perspectivele angajarii de forta de munca in Romania pentru anul in curs, tara noastra se afla pe locul al treilea la nivel mondial la deficitul de muncitori calificati, dupa Japonia si Taiwan.

In aceste conditii, cine nu are specialistii de care are nevoie va trebui sa depuna un efort sustinut ca sa-i gaseasca (despre strategiile cheie pentru recrutarea talentelor am scris AICI), iar cine i-a gasit deja trebuie sa aiba grija sa-i pastreze.

Pe o piata a muncii in care o mare parte din populatie se apropie de pensionare si o alta mare parte din generatia tanara vine cu noi ”obiceiuri” de lucru – cele mai importante fiind lipsa de loialitate si frecventa cu care isi schimba jobul -, pastrarea angajatilor performanti este una dintre cele mai mari provocari ale angajatorilor, in zilele noastre.

Toate studiile de specialitate facute in ultimii ani arata ca cei mai multi dintre executivi se plang de instabilitatea angajatilor in organizatiile lor, de greutatea cu care reusesc sa recruteze si sa retina salariati si managerii performanti.

Plecarea talentelor dupa un proces indelung de recrutare si un training costisitor se traduce in pierderi uriase pentru angajator. Iar specialistii in resurse umane sustin ca orice companie care vrea sa-si pastreze cei mai buni angajati trebuie sa aplice urmatoarele cinci “reguli de aur”:

1. Un mediu de lucru pozitiv

Cofondatorul companiei americane de software SAS, Jim Goodnight, obisnuia sa spuna: “Angajatii mei pleaca de la munca la ora 17:00 sau mai tarziu in fiecare seara. Misiunea mea este sa-i fac sa se intoarca in fiecare dimineata”. Cu alte cuvinte, executivii inteligenti realizeaza ca responsabilitatea pentru crearea unui mediu de lucru in care angajatii sa vrea sa se intoarca in fiecare zi nu poate fi delegata. Acest lucru incepe de la top management.

Cine a lucrat cu un sef neperformant stie ca principalul motiv pentru care angajatii parasesc un loc de munca este relatia cu managerul direct. Multi dintre sefii de departamente din companiile nici nu stiu de cele mai multe ori ca actiunile si deciziile lor impiedica fidelizarea angajatilor. In consecinta, retentia talentelor ar trebui sa fie cheia programelor de training pe care managerii le urmeaza. Pentru ca doar managerii pregatiti in acest sens vor putea sa elaboreze o strategie de recrutare si de retentie a angajatilor. Managerii au nevoie de aptitudini, instrumente si cunostinte care sa-i ajute sa inteleaga de ce au nevoie angajatii lor si sa fie capabili sa aplice un plan care sa creasca gradul de loialitate din organizatie.

2. Recunoastere si recompensare

Banii si beneficiile extrasalariale ii atrag pe angajati pana la usa companiei, insa este nevoie de mai mult de atat pentru a-i convinge sa nu se intoarca si sa plece. Studiile psihologice confirma faptul ca oamenii au o nevoie primara de a se simti apreciati si mandri de munca pe care o fac. Recunoasterea meritelor si incurajarea permanenta ca sa obtina rezultate si mai bune reprezinta cea mai buna cale catre retentia celor mai buni angajati, iar aceste doua actiuni cad in sarcina directa a managerului.

Recompensarea angajatilor nu trebuie sa fie costisitoare si poate consta in gesturi marunte, dar de efect. Graham Weston, CEO al companiei de cloud computing Rackspace Managed Hosting, obisnuieste sa dea cheile BMW-ului sau decapotabil unora dintre cei mai performanti angajati ai sai. Acest fapt, considera el, are un impact mai mare asupra lor decat banii. “Daca ii dau cuiva un bonus de 200 de dolari, nu inseamna mare lucru. Daca ii dau masina mea sa o conduca pentru o saptamana, nu va uita asta niciodata”, spune el.

De-a lungul timpului, marile companii au dezvoltat tot felul de programe de recunoastere si recompensare, care sa ajute la pastrarea angajatilor. Unele ofera un tort de ziua de nastere a angajatului, insotit de un cec sau o saptamana de vacanta in care sa se bucure alaturi de familie, altele ofera cadouri si surprize copiilor angajatilor, altele au transformat vinerea intr-o zi in care se lucreaza mai putin si le ofera angajatilor posibilitatea sa se cunoasca mai bine, ceea ce duce la intarirea echipei. Astfel de programe vor ajuta la fidelizarea angajatilor si la oprirea exodului catre concurenta a celor mai buni dintre ei.

3. Implicare si responsabilizare

Cei mai buni angajati dintr-o companie au idei, iar acest lucru ar trebui sa fie principalul motiv pentru a-i pastra. Oamenii vor sa simta ca ideile si sugestiile lor sunt luate in calcul si ca folosindu-le managementul companiei a obtinut un succes. Oamenii vor sa li se dea responsabilitati, pentru ca doar atunci simt ca au putere si vor face tot posibilul sa duca la bun sfarsit ceea ce au de facut si cu rezultate extraordinare.

Tocmai aceasta trebuie sa fie si strategia unui bun manager. TDIndustries, o companie americana de constructii si tehnologie, are propria metoda de a-i face pe angajati sa se simta valorosi si implicati. Pe peretii birourilor companiei nu se regasesc citate motivationale, postere sau alte sloganuri tipice de HR, ci fotografiile tututor celor care sunt in organizatie de mai mult de cinci ani. De asemenea, au un “program de egalitate”, care pleaca de la locuri de parcare pentru toata lumea, nu doar pentru top management si ajunge pana la masa luata de executivi impreuna cu angajatii la cantina companiei. In acest fel, acestia se simt valorosi si egalii sefilor lor.

4. Dezvoltarea de noi abilitati si crestere profesionala

Pentru multi dintre angajati – mai ales in cazul talentelor -, oportunitatile in cariera sunt mai importante decat banii pe care ii castiga. Multi dintre ei se gandesc sa-si paraseasca actualul angajator pentru altul care le ofera posibilitatea dezvoltarii profesionale. In consecinta, programele de dezvoltare si provocarile profesionale nu trebuie sa lipseasca din nicio companie.

Deloitte este de ani de zile in topul companiilor in care oamenii vor sa lucreze. Dar asta vine dupa ce in urma cu cativa ani au descoperit ca pierdeau foarte multi angajati, care plecau la companiile concurente. Dupa ce au inceput sa faca interviuri de exit, au aflat ca 70% dintre cei care plecau o faceau catre companii care le ofereau mai multe oportunitati in cariera.

In consecinta, Deloitte a dezvoltat un program de Cariere, prin intermediul retelei de intranet, care se adreseaza tuturor angajatilor. Nu numai ca acest program le ofera angajatilor posibilitatea de a candida pentru joburile interne scoase la concurs, dar pot participa si la cursuri de dezvoltare profesionala si pot intra in contact cu toate informatiile din companie care tin de HR.

Oamenii foarte bine pregatiti nu vor ramane mult timp la un job daca nu vad nicio posibilitate de dezvoltare profesionala in viitor.

5. Evaluare continua

Evaluarea continua este o strategie de imbunatatire a echipei, cu principalul scop de a afla ce ii satisface si ce ii nemultumeste pe angajati. Evaluarea include atitudinea, moralul, retentia si gradul de implicare la locul de munca. De exemplu, orice companie ar trebui sa faca un chestionar de satisfactie cel putin la finalul fiecarui an, pentru a afla ce ii nemultumeste pe angajati si ce ar dori in plus. De asemenea, angajatii apreciaza firmele care le ofera programe de lucru flexibile celor care au copii sau celor in varsta. Departamentele de HR performante ale zilelor noastre trebuie sa masoare in permanenta ce costuri implica fluctuatiile de personal si sa elaboreze si sa actualizeze constant programe care ajuta la pastrarea talentelor.