ColorfulHR logo
INCEARCA GRATUIT

Roxana Pirvu, Recruitment Operations Manager al diviziei Colorful.hr Leasing: Companiile pot incepe retentia angajatilor chiar inainte de procesul de recrutare

deColorful.hr | September 16, 2019

Intr-o perioada ca aceasta pe care o traversam, dominata de o lipsa acuta de specialisti in cele mai multe dintre sectoarele de activitate, companiile de recrutare si leasing de personal au tot mai multe cereri din partea angajatorilor. Una dintre aceste companii despre care vorbim este Colorful.hr Leasing, parte a Grupului Romanian Software, care se ocupa de recrutare si de leasing de personal pentru firmele care doresc sa externalizeze total sau partial aceste servicii.

Roxana Pirvu, Recruitment Operations Manager al diviziei Colorful.hr Leasing, spune, intr-un interviu acordat pentru blogul colorful.hr, ca retentia angajatilor poate incepe, in mod paradoxal, chiar inainte de a demara procesul de recrutare. Ea mai afirma ca mediul de lucru si managerul direct sunt printre principalele cauze pentru care angajatii demisioneaza. Acestora li se adauga lipsa de claritate in ceea ce priveste sarcinile de serviciu, lipsa de suport si de feedback din partea managerului, dar si o lipsa de transparenta asupra traseului profesional.

Care este focusul principal al Colorful.hr Leasing?

Divizia de Recrutare si Leasing de personal, Colorful.hr Leasing, parte a grupului Romanian Software, asigură necesarul de forță de muncă pentru companii care activeaza in domenii si industrii variate. Suntem specializati in identificarea, selectia si plasarea candidatior si propunem solutii adaptate in functie de nevoile partenerilor nostri. Pentru toate proiectele in care suntem implicati, oferim o garantie care este de regula de trei luni. Asta inseamna ca daca in trei luni angajatul nu performeaza, facem o noua selectie pe timpul si pe banii nostri. Pentru pozitiile de management, garantia pe care le-o oferim clientilor nostri este de sase luni. Ceea ce ne dorim noi este sa punem omul potrivit la locul potrivit. Preferam o recrutare de calitate, chiar daca uneori procesul de recrutare necesita cateva zile, o saptamana in plus.

De fiecare data cand recrutam pentru partenerii nostri, verificam atat competentele si atitudinea candidatului, precum si daca el se potriveste cu adevarat culturii organizationale din respectiva companiei.

Dincolo de faptul ca se gasesc foarte greu angajati specializati, companiile incep oare sa constientizeze ca trebuie sa faca eforturi sa-si pastreze angajatii existenti, adica sa faca focus si pe retentie? Vedeti asta la clientii Colorful.hr Leasing?

Da, tot mai des in ultima perioada. De fapt, cred ca retentia angajatilor este strans legata de recrutare si ca ea ar trebui sa inceapa chiar inainte de a demara procesul de recrutare.

Cum asa?  Este acest lucru posibil?

Sigur ca da! Este nevoie ca de la bun inceput angajatorul sa realizeze un profil clar si complet al candidatului pe care il cauta, pentru fiecare pozitie in parte. Candidatii trebuie sa cunoasca responsabilitatile si cerintele complete ale jobului. Angajatorii trebuie sa contureze exact lista de abilitati si de competente a fiecarei pozitii in parte. Cu cat detaliile postului sunt mai clare si foarte bine definite, cu atat putem targeta mai bine persoanele cu grad mare de compatibilitate cu pozitia respectiva. De asemenea, pachetul de beneficii trebuie sa fie foarte clar.

Prin creionarea exacta a profilului viitorului angajat, retentia va creste. De ce spun asta? Pentru ca sunt mult mai multe sanse sa fie angajat omul potrivit. De asemenea, transparenta este foarte importanta in recrutare. Ca agentie catre care sunt externalizate serviciile de recrutare si leasing de personal, trebuie sa cunoastem in detaliu atat profilul complet al fiecarui angajat pe care il cautam, cat si mediul de lucru din fiecare companie in parte. Pentru a reusi sa ajungem la aceste informatii si pentru a intelege mai bine mediul de lucru si cultura organizationala, cerem foarte multe detalii si facem vizite la sediul in care viitorul angajat isi va desfasura activitatea.

Sunt clientii deschisi sa aloce atat de mult timp?

Nu toti clientii sunt deschisi de la inceput sa ne prezinte compania lor in detaliu si mediul de lucru, dar prin expertiza noastra le castigam increderea si ne ofera toate informatiile necesare despre mediul de lucru, fluxul de productie, modul in care se deruleaza procesele operationale. In acest fel, putem sa identificam candidatii compatibili nu doar cu pozitia deschisa, ci si cu echipa in care trebuie sa se integreze, cu valorile companiei si cu perspectivele pe care le au in cadrul echipei, astfel incat sa isi poata atinge obiectivele. In momentul in care un angajat va gasi la noul job ceea ce isi doreste, sansele ca acesta sa plece scad foarte mult.

Roxana Pirvu despre retentia angajatilor

Roxana Pirvu, Recruitment Operations Manager, Colorful.hr Leasing

Ce presupune mai exact retentia angajatilor?

Cand vorbim despre retentia angajatilor, ne gandim la incercarile si eforturile companiilor de a reduce fluctuatia de personal, de a-si convinge angajatii sa nu plece.

Daca pana acum cativa ani, accentul se punea pe cresterea salariului pentru a pastra un angajat, lucrurile s-au schimbat. Multi angajati parasesc echipa din cauza altor nemultumiri si cauta in alte companii ceea ce nu li se poate oferi la actualul loc de munca, dincolo de orice stimulent financiar. Foarte multe companii se concentreaza destul de mult pe partea de recrutare, neacordand o importanta foarte mare retentiei angajatilor si, implicit, fluctuatiei de personal.

Este important sa masuram si sa facem diferenta intre motivele plecarii din cadrul unei companii. Sunt plecari determinate exclusiv de motive personale, independente de conditiile de munca si salarizare (attrition) si sunt plecari determinate de un cumul de nemultumiri, insatisfactii aparute la prezentul job (turnover). Fluctuatia de personal atunci cand vorbim de un flux natural (attrition rate) este mai putin controlabila, in schimb, cand vorbim de turnover, de fluctuatia cauzata de nemultumiri reale, situatia poate fi mult imbunatatita.

Care credeti ca sunt principalele cauze atunci cand vorbim de fluctuatia de personal dintr-o companie?

Conform studiilor, peste 50% dintre oamenii recrutati intr-o companie pleaca in decurs de doi ani de la recrutare, iar 25% pleaca in mai putin de sase luni. Este important sa mentionam ca au aparut tot mai multe studii care ne arata ca oamenii pleaca din companii in principal din cauza mediului de lucru si a neintelegerilor cu managerul direct.  Insa, intr-o piata cu un deficit atat de mare de personal, angajatii au si devenit din ce in ce mai pretentiosi cu mediul de lucru si perspectivele oferite de job.

Pe langa pachetul de beneficii, acestia au asteptari mult mai mari in privinta activitatii si a implicarii la locul de munca, isi doresc responsabilitati prin care sa simta ca evolueaza, vor programe de training, feed-back-uri constructive si planuri de cariera pe termen lung, oportunitati de dezvoltare si avansare, simt nevoia sa fie apreciati, isi doresc un program flexibil, posibilitatea de a lucra de acasa si, de asemenea, isi doresc un echilibru intre viata profesionala si cea personala.

Cum vedeti dumneavoastra procesul de retentie a angajatilor?

Tinand cont de dificultatile unui proces de recrutare in conditiile unei piete de munca ”dificile”, este important ca angajatorii sa dezvolte planuri concrete de retentie pentru a pastra angajatii in companie si pentru a diminua fluctuatia de personal. In aceste planuri concrete de retentie, un loc aparte il ocupa investitiile in formarea si dezvoltarea angajatilor.

Cum ar trebui sa decurga, de exemplu, perioada de formare a angajatilor?

Perioada de training este una foarte importanta. Trebuie sa fie una bine structurata, sa inceapa de la intelegerea business-ului la nivel general, sa continue cu intelegerea activitatii celorlalte departamente (acest lucru favorizeaza comunicarea si o buna colaborare cu viitorii colegii) si apoi cu trainingul propriu-zis.

Suportul echipei in aceasta perioada este foarte important, iar rolul managerului este acela de a stabili un plan de onboarding foarte bine detaliat, precum si persoanele care sa ii asigure un back-up in cazul in care el nu este disponibil sa raspunda intrebarilor sau sa isi ajute noul coleg.

O nuanta importanta aici este aceea ca angajatii nu au acelasi ritm de invatare. Unii invata mai rapid, altii mai lent. O greseala frecventa care se face in unele companii este aceea de a organiza sesiuni de training in care angajatii trebuie sa aiba toti acelasi ritm de invatare, fara a se asigura ca fiecare angajat are timpul necesar pentru a asimila noile cunostinte si tehnici de lucru.

Vorbeati mai devreme despre faptul ca mediul de lucru si managerul direct figureaza printre cauzele principale ale plecarilor din companii. Cum pot fi aceste lucruri schimbate?

Daca vorbim despre manageri, consider ca este important acel moment in care este decisa promovarea unei persoane pe o functie de coordonare. Uneori, sunt promovati ca manageri cei care performeaza in pozitii operationale, dar care nu au si capacitatea de a conduce oamenii. De asemenea, este foarte important in cazul celor care sunt la inceput de drum pe pozitii de coordonare, de management, sa fie sustinuti cu programe de training, pentru a deveni cu adevarat manageri.

Cat despre mediul de lucru, daca acesta este departe de a fi unul ideal intr-o companie, managerul direct este cel care poate sa creeze in echipa un climat mai bun – stiind sa comunice, sa dea feedback constructiv si la timp, sa fie intelegator cu oamenii si sa le ofere tot suportul de care au nevoie pentru a creste.

Daca ne-am concentra la randul nostru mai mult pe solutii, care ar fi o abordare mai constructiva in ceea ce priveste retentia angajatilor?

Pe langa aspectele mentionate anterior, incepand de la identificarea profilului corect si pana la actiunile constructive ale managerilor, consider ca angajatorii trebuie sa faca o evaluare prealabila a costurilor pe care le implica inlocuirea angajatilor. Cred ca multe companii pun accent pe recrutare, pe oameni noi, insa nu acorda o atentie suficienta retentiei angajatilor. Cred, de asemenea, ca in multe companii nu se face o evaluare corecta a ce ea ce presupune exact inlocuirea unui om, in materie de timp si bani. De exemplu, dincolo de pachetul de beneficii, este importanta o anticipare cat mai corecta a duratei de recrutare, selecie si angajare, o estimare a bugetului investit in procesul de recrutare si in traininguri, precum si in perioada de ingrare pe pozitia respectiva, pana cand angajatul devine eficient, productiv.

De asemenea, o alta abordare constructiva in ceea ce priveste retentia angajatilor este legata de transparenta si sinceritate. Cred ca este corect sa le spunem candidatilor de la bun inceput ce oportunitati de dezvoltare si promovare au in cadrul companiei, sa identificam daca planurile lor pe termen mediu corespund cu perspectivele pe care i le ofera noul angajator.

Daca ar fi sa dati un sfat final in ceea ce priveste retentia angajatilor, care ar fi acela? 

Lipsa de reactie sau incapacitatea de retentie a unui angajat valoros afecteaza bugetul, activitatea unui departament, si uneori chiar a companiei. De asemenea, plecarea unei persoane dintr-o companie poate genera si plecarea altor angajati.

Un plan bine pus la punct, care incepe cu o recrutare de calitate, transparenta si un training adecvat, este o solutie pentru retentia angajatilor. Pe langa serviciile de recrutare si leasing de personal, prin divizia Colorful.hr Leasing oferim si consultanta partenerilor nostri, avand o abordare foarte deschisa de la prima discutie, in care identificam problemele si, ulterior, venim cu solutii. Aceasta este modalitatea noastra de lucru. Obiectivul nostru este sa identificam omul potrivit la locul potrivit, iar colaborarea dintre angajat si angajator sa fie pe un termen cat mai lung.

Daca ti-a placut articolul, lasa-ne o parere.
Average rating: 5
Colorful.hr
Software in Cloud pentru un HR inteligent, ce te ajuta sa trimiti automat comunicarile catre Revisal.

Descopera colorful.hr

Software in Cloud pentru un HR inteligent

  • Salarizare: soft calcul salarii, Revisal automat
  • Pontaj electronic si gestiune concedii
  • Administrare de personal
  • Rapoarte si statistici HR
  • Dosarul electronic al angajatului
  • Recrutare angajati si management personal
Vezi detalii
Articole Similare