Psihologia recrutarii. Cum folosesti stiintele comportamentale pentru a-i angaja pe cei mai buni

Psihologia recrutarii joaca un rol important in alegerea celor mai buni oameni intr-o companie, iar recrutorii moderni trebuie sa aiba cunostinte destul de solide, despre comportamentele umane.

De cele mai multe ori, recrutarea si selectia viitorilor angajati se face pe baza intuitiei, iar un candidat cu cele mai mari sanse de angajare este acela care creeaza o legatura emotionala cu recrutorul. Aceasta intuitie se dezvolta pe parcursul mai multor ani de experienta si poate fi de incredere atunci cand se face selectia.

Psihologii si specialistii in resurse umane sustin ca deciziile bazate pe stiintele comportamentale au ca punct de plecare euristica si anume capacitatea de a lua o decizie bazata pe experienta, intuitie si inspiratia de moment. Creierul uman foloseste euristica sau “scurtaturile” mentale, pentru ca are capacitatea, pe baza experientelor anterioare, sa ia decizii rapide folosind putine informatii. Dar, desi de cele mai multe ori sfatul psihologilor este sa-ti asculti instinctele si sa te lasi ghidat de intuitie, aceasta metoda poate duce si la rationamente gresite si stereotipii.

Ne bazam sau nu pe intuitie?

Raportat la recrutare, angajatorii fac des acest gen de exercitiu atunci cand cauta salariatii de care au nevoie in organizatie. Oamenii au tendinta sa placa si sa simta ca au o legatura cu alti oameni care le seamana sau care seamana cu alti colegi. Dar focusarea numai pe intuitie pentru a se potrivi culturii organizationale poate submina diversitatea. Solutia este nu sa ingnoram intuitia, ci sa o asociem cu alte criterii de evaluare care pot duce la rezultatul final, acela de a gasi candidatul care se potriveste cel mai bine profilului companiei.

Un alt element important pe care se bazeaza recrutorii atunci cand aleg cel mai bun candidat este profilul care ii atrage pe oameni sa aplice pentru un anumit job. De aceea, anuntul de angajare joaca un rol important in selectia celor pe care un angajator si-i doreste in companie si poate fi construit in asa fel incat sa atraga diferite tipuri de candidati, in functie de nevoie.

De exemplu, cuvintele stereotip feminine sau masculine vor atrage fie femei, fie barbati, dupa necesitati. Totodata, recrutorii trebuie sa stie ca atunci cand aplica pentru un job, femeile vor cauta ca anuntul de angajare sa contina criteriile pe care le cauta la viitorul loc de munca in proportie de 100%. Barbatii vor aplica si daca anuntul intruneste cel putin 60% din criteriile presabilite de acestia. Cercetarile au aratat, de asemenea, ca in cazul in care numarul de aplicanti este facut public, acest fapt va creste numarul celor care aplica in continuare cu cel putin 3%. De asemenea, email-urile personalizate vor creste semnificativ numarul celor care aplica pentru o pozitie deschisa intr-o companie.

Studiile ultimilor ani au mai aratat ca cele mai multe informatii despre joburile noi care apar in piata se discuta intre prieteni si cunostinte, deci cu cat recrutorii au mai multe relatii si cunosc mai multa lume influenta, cu atat au acces mai usor la un numar mare de posibili candidati atunci cand au nevoie.

Psihologia in recrutare. La ce sa fie atenti managerii de HR

• Oamenii sunt atrasi de alti oameni care le seamana;
• Oamenii au un impuls de a-i respinge pe cei cu care nu gasesc puncte comune;
• Daca gasesc o calitate care le place la o persoana, oamenii tind, in mod inconstient, sa-i acorde mai mult credit acelei persoane, facand abstractie de celelalte atribute care nu intrunesc cerintele. Fenomentul se numeste in psihologie “efectul de halo” si se aplica si in sens invers: daca nu ne place o trasatura a unui om, avem tendinta de a-l respinge;
• Oamenii filtreaza prezentul prin prisma experientelor personale din trecut si pornesc de la premise preconcepute. De exemplu, daca a avut o problema cu societatea X, recrutorul va avea tendinta inconstienta de a-i respinge pe candidatii care vin din respectiva firma.

Nu exista interviu obiectiv

Psihologii sunt de acord ca cele mai multe decizii pe care le luam se bazeaza pe ceea ce se intampla la nivel inconstient, o parte a comportamentului uman despre care se stiu prea putine lucruri. De cele mai multe ori, nu ne dam seama de greselile de judecata pe care le facem pe moment si actionam in consecinta. Poate de aceea, in cazul recrutarilor, 46% dintre noile angajari esueaza in primele 18 luni.

Ce trebuie sa faca recrutorii in acest caz? Specialistii ii sfatuiesc sa nu faca o angajare daca instinctul le spune sa n-o faca, dar sa-si argumenteze decizia ulterior, cautand in candidatul din fata lor motivul care i-a facut sa-l displaca din primul moment.

De cele mai multe ori, decizia se bazeaza pe afinitati si asa ramane. Psihologii spun ca un recrutor trebuie sa treaca peste acest prim impuls si poate avea surpriza sa descopere un bun profesionist, care are toate calitatile pe care le doreste de la viitorul angajat.

Asadar, adevarul este undeva la mijloc si nu exista o formula matematica dupa care se fac angajarile. Pe de o parte, primul impuls si intuitia in recrutare conteaza si trebuie intotdeauna luate in considerare. Pe de alta parte, un candidat nu poate fi acceptat sau respins doar pe baza legaturii care se creeaza din prima clipa intre el si angajator. De aceea, pe langa experienta si CV-ul plin pe care le are un candidat, psihologia recrutarii este la fel de importanta in procesul de selectie si poate face diferenta. Iar specialistii in resurse umane pot obtine aceasta abilitate prin interactiunea cu oamenii si experienta indelungata.