Noi modificari la Codul Muncii: salariatii, mai bine protejati in relatia cu angajatorii

Actualizat octombrie 2020

Codul Muncii a fost modificat. Pe data de 30 septembrie 2020, in Monitorul Oficial a fost publicata Legea nr. 213/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

Vezi mai jos, care sunt noutatile din Codul Muncii:

Consultant extern specializat in legislatia muncii

La articolul 17, alineatele (6) si (7) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:

(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Organizarea activitatii de resurse umane si salarizare

Dupa articolul 34 se introduce un nou articol, articolul 34^1, cu urmatorul cuprins:

(1) Fiecare angajator are dreptul de a-si organiza activitatea de resurse umane si salarizare in urmatoarele moduri:

• prin asumarea de catre angajator a atributiilor specifice;
• prin desemnarea unuia sau mai multor angajati carora sa le repartizeze, prin fisa postului, atributii privind activitatea de resurse umane si salarizare;
• prin contractarea unor servicii externe specializate in resurse umane si salarizare.

(2) Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare vor fi coordonate de catre un EXPERT IN LEGISLATIA MUNCII.

Vezi 👉 AICI SERVICII EXTERNALIZARE SALARIZARE SI ADMINISTRARE DE PERSONAL

Conflictele de munca se solutioneaza pe cale amiabila

Dupa articolul 231 se introduce un nou articol, articolul 231^1, cu urmatorul cuprins:

(1) Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict individual de munca, partile vor actiona cu buna-credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.
(2) In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.
(3) Prin conciliere, in sensul prezentei legi, se intelege modalitatea de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.
(4) Consultantul extern specializat in legislatia muncii prevazut la alin. (3), denumit in continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca. Onorariul consultantului extern va fi suportat de catre parti conform intelegerii acestora.
(5) Partile au dreptul sa isi aleaga in mod liber consultantul extern.
(6) Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca. Acesta va transmite celeilalte parti invitatia scrisa, prin mijloacele de comunicare prevazute in contractul individual de munca.
(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare de la data comunicarii invitatiei prevazute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de munca se suspenda pe durata concilierii.
(8) In cazul in care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o solutie, consultantul extern va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.
(9) Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele situatii:

• prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;
• prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;
• prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatia prevazuta la alin. (7).

(10) In cazul in care partile au incheiat numai o intelegere partiala, precum si in cazurile prevazute la alin. (9) lit. b) si c), orice parte se poate adresa instantei competente cu respectarea prevederilor art. 208 si 210 din Legea nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in vederea solutionarii in totalitate a conflictului individual de munca.

La articolul 242, litera d) se modifica si va avea urmatorul cuprins: procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor.

Cercetarea disciplinara a angajatului

La articolul 251, dupa alineatul (1) se introduce un nou alineat, alineatul (1^1), cu urmatorul cuprins: Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.

La articolul 251, alineatele (2) si (4) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:

(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti potrivit alin. (1^1), precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

____________________________________________________________

Stire initiala: 9 septembrie 2020 ||  Proiectul de lege privind modificarea si completarea Legii 53/2003 – Codul Muncii a fost adoptat de Camera Deputatilor, for decizional. Cateva dintre propunerile aprobate se refera la organizarea activitatii de resurse umane si salarizare, incheierea si modificarea contractului individual de munca si rezolvarea, prin conciliere, a problemelor angajatilor.

Actul normativ a fost trimis presedintelui Klaus Iohannis pentru promulgare. Proiectul de lege intra in vigoare dupa ce va fi publicat in Monitorul Oficial.

Iata care sunt noutatile din proiectul de lege:

⇒ 1. La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict de munca, angajatul si angajatorul pot fi asistati de un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

In prezent, legea prevede ca angajatul si angajatorul pot fi asistati de terte persoane, conform propriei optiuni.

⇒ 2. Fiecare angajator are dreptul sa-si organizeze activitatea de resurse umane si salarizare, astfel:

• Prin asumarea de catre angajator a acestor responsabilitati.
• Prin delegarea unor angajati care sa preia roluri privind activitatea de salarizare si resurse umane. Acest lucru se face prin schimbarea fisei postului.
• Prin externalizarea activitatilor legate de gestionarea resursei umane si a salarizarii.

In situatia in care un angajator alege sa isi externalizeze procesele de salarizare si administrare de personal, trebuie sa stie ca aceste servicii vor fi coordonate de catre un expert in legislatia muncii.

⇒ 3. Pentru a evita procesele in instanta, proiectul de lege da posibilitatea angajatilor si angajatorilor sa isi rezolve problemele prin conciliere. Mai exact, in momentul incheierii contractului de munca sau in timpul executarii acestuia, cele doua parti pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.

Conflictele de munca pot fi intermediate de un consultant extern specializat in legislatia muncii, care poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau un mediator specializat in legislatia muncii.

In situatia in care angajatul si angajatorul ajung la o intelegere, consultantul extern va intocmi un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Documentul va produce efecte de la data semnarii sau de la data prevazuta in acesta.

Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele cazuri:

• Prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului.
• Prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii.
• Prin neprezentarea uneia dintre parti.

⇒ 4. In cazul in care este cercetat disciplinar, angajatul are dreptul sa fie asistat de un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Cercetarea disciplinara initiata de angajator poate fi efectuata de o comisie sau de un consultant extern specializat in legislatia muncii.

Citeste si: Codul Muncii: ce drepturi si obligatii au angajatorul si angajatul. Se introduc amenzi pentru discriminare si hartuire

Sursa Foto: Pixabay.com