CERE O OFERTA

Managementul schimbarii: Cum poti reduce rezistenta la schimbare a angajatilor

EMPLOYEE SELF SERVICE

PERSONNEL ADMINISTRATION

TIME & ATTENDANCE

PAYROLL MANAGEMENT

PERFORMANCE MANAGEMENT

LEARNING & DEVELOPMENT

RECRUITMENT & SELECTION

DOCUMENTS MANAGEMENT

ENTERPRISE SOCIAL NETWORK

hr cloud software
We to color your business
  • 2 august 2016
  • Colorful HR

Rezistenta este o reactie naturala a angajatilor atunci cand sunt pusi in fata schimbarilor. Schimbarea este inconfortabila si presupune, de fiecare data, noi modalitati de a gandi si de a indeplini sarcinile la locul de munca. Specialistii in resurse umane sunt de parere ca un bun management al schimbarii trebuie sa vizeze crearea unui mediu propice si sa anticipeze nevoile angajatilor in perioadele de tranzit.

Angajatii se opun, in general, schimbarilor implementate la nivelul companiilor din motive care, de cele mai multe ori, sunt rationale din punctul lor de vedere. Printre cele mai raspandite motive pe care angajatii le invoca atunci cand se opun schimbarilor se numara pierderea statutului sau a securitatii locului de munca, considerand ca schimbarea este nociva pentru pozitia lor in organizatie.

Lipsa recompenselor si frica de necunoscut merg mana in mana atunci cand apar schimbarile la nivelul companiei. Fara o recompensa asociata schimbarii, angajatii nu vor sprijini schimbarea pe termen lung, iar cu cat personalul va sti mai putin despre schimbare, va aparea o stare de frica, aceasta putand sabota orice demers de a obtine rezultate concludente in urma schimbarii.

Schimbarea ii poate determina pe angajati sa-si puna la indoiala capabilitatile cu privire la indeplinirea sarcinilor, astfel aparand teama de esec si ingrijorarea ca nu se vor putea adapta noilor cerinte ale locului de munca.

Pierderea controlului si lipsa competentei sunt doua motive strans legate pentru care angajatii refuza schimbarile la locul de munca. Pe de-o parte, rutina ii ajuta sa dezvolte un sentiment de control asupra mediului de lucru, iar orice schimbare a modului de operare ii poate determina sa simta ca pierd acest control. Pe de alta parte, lipsa de competenta poate determina senzatia de pierdere a controlului prin faptul ca schimbarea poate sa presupuna asimilarea de noi abilitati, iar acest lucru presupune scoaterea din zona de confort a angajatilor, ceeea ce va determina opozitia acestora.

Exista 4 efecte majore pe care rezistenta la schimbare le are asupra functionarii companiei:

  • diminuarea eficientei angajatilor;
  • scaderea productivitatii companiei;
  • probleme legate de procesele de recrutare si retentie a angajatilor;
  • crearea unui mediu de lucru negativ.

Managementul schimbarii: ROL Cheie

Dat fiind faptul ca rezistenta la schimbare poate juca un rol major in determinarea modului in care functioneaza o companie, este necesar ca cei care se ocupa de managementul schimbarii sa gaseasca solutii pentru evitarea unei rezistente in masa atunci cand intervine o schimbare.

Astfel, pentru reducerea rezistentei la schimbare este necesar ca managementul sa adopte si sa implementeze o strategie inca din stadiul initial al proiectului. Prin intermediul acesteia, se pot stabili de la bun inceput diverse activitati care pot determina angajatii sa fie deschisi fata de schimbare. Cel mai important aspect ce trebuie luat in considerare este legat de comunicarea cu privire la nevoia de schimbare, la impactul si beneficiile aduse de catre aceasta organizatiei per ansamblu. De asemenea, departamentul de resurse umane impreuna cu sefii de departamente sau divizii pot organiza diverse activitati pentru pregatirea momentului schimbarii prin discutii cu angajatii si primirea de sugestii din partea acestora, pentru imbunatatirea procesului.

Sprijinirea si incurajarea celor implicati in procesul schimbarii prin participarea efectiva la acesta reduce reticenta si opozitia fata de schimbare, aceasta fiind una dintre cele mai raspandite practici de reducere a rezistentei fata de schimbare. Conducerea companiei poate sa angajeze coachi de business ca sustinatori activi ai schimbarii si prin intermediul acestora sa diminueze rezistenta la schimbare.

Pentru a creste gradul de acceptare a schimbarilor implementate la nivelul companiei, este necesara si crearea unui sistem de recompense asociate cu schimbarea, prin acestea angajatii fiind motivati suplimentar in sprijinirea schimbarii, coreland fiecare schimbare cu beneficii si nu cu dezavantaje, cum ar fi pierderea controlului sau teama de necunoscut.

Fiind una dintre cele mai stresante probleme cu care managementul unei companii se confrunta, reducerea rezistentei la schimbare reprezinta o adevarata provocare pentru specialistii in managementul schimbarii si in resurse umane din intreaga lume, acestia fiind pusi in fata sarcinii de a-i convinge pe angajati de faptul ca schimbarile nu sunt nocive si ca acestea trebuie intelese in profunzime. Insa, acest lucru va aduce beneficii tuturor partilor implicate.

 

 

Aboneaza-te la newsletter


CAUTI UN MODEL DE DOCUMENT?

HR CLOUD SOFTWARE

COLORFUL.HR

Vezi mai multe detalii