Detasarea salariatilor

Conform articolului 45 din Codul muncii, detasarea reprezinta schimbarea provizorie a locului de munca, la cererea angajatorului actual, la un alt angajator, cu scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma.

Ca si exceptie, prin detasarea unui salariat se poate modifica si felul muncii, insa numai cu acordul scris al acestora.

Perioada detasarii poate fi de cel mult un an. Cu titlu de exceptie, aceasta se poate prelungi cu acordul celor doua parti -angajat si angajator- la fiecare 6 luni.

Ca angajati detasati, este bine de stiut ca salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau, insa numai din motive personale intemeiate.

Ce modificari survin la contractul individual de munca in perioada detasarii?

Contractul incheiat cu angajatorul initial se suspenda pe perioada detasarii si salariatul se afla la dispozitia angajatorului la care s-a facut detasarea.

Dar cu plata salariului?

In ceea ce priveste remuneratia salariatului detasat, Codul muncii precizeaza ca acesta are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare.

Documentele pentru detasarea salariatilor

• Contractul de prestari servicii dintre cele doua companii in care se regasesc detalii privind conditiile detasarii;
• Nota informativa a angajatului;
• Decizia de detasare;
• Decizia de suspendare a contractului de munca pe durata detasarii (in functie de aranjamentul dintre cele doua companii privind plata salariului).

Costurile privind forta de munca detasata se suporta de catre beneficiar, in cazul in care salariatul detasat este platit in continuare de catre angajatorul care pune la dispozitie forta de munca, cheltuielile salariale aferente se vor refactura catre angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Decizia de detasare trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:

• Motivul detasarii;
• Perioada;
• Platitorul drepturilor;
• Indemnizatia de detasare.

In ceea ce priveste raspunderea disciplinara a angajatului, legea sustine ca salariatul detasat se subordoneaza pe durata detasarii angajatorului la care s-a efectuat detasarea.

Cu toate acestea, legea prevede ca angajatorul care detaseaza salariatul are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral obligatiile fata de salariat.

Detasare versus delegare

Din dorinta de a de nu se confunda cele doua notiuni, facem mai jos distinctia intre ele.

Astfel, in timp ce detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca catre un alt angajator, delegarea presupune exercitarea temporara, de catre angajat, a unor sarcini de serviciu, in afara locului sau de munca.

Este util de retinut si faptul ca desi au in comun decizia unilaterala a angajatorului, detasarea personalului se poate dispune pe o perioada de maximum un an, in timp ce delegarea se poate face pentru cel mult 60 de zile.

In cazul detasarii, angajatul este avantajat de faptul ca i se vor aplica conditiile mai bune de munca ale celor doi angajatori: cel care dispune si cel la care se dispune detasarea.

Detasare in strainatate

In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica inainte de plecare informatiile prevazute de art.18 alin.1 Codul muncii, referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce va fi efectuata in strainatate;
b) moneda in care se va plati salariul angajatului;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente;
d) particularitatile climei din tara respectiva;
e) informatiile legislative principale, privitoare la conditiile specifice de munca din acea tara;
f) obiceiurile tarii, a caror incalcare l-ar putea pune in pericol;
g) conditiile de repatriere a angajatului.

Daca ai nevoie de consultanta in legislatia muncii, echipa noastra de specialisti iti sta la dispozitie.