Cum putem dezvolta o cultura organizationala de succes

Dezvoltarea tehnologica si noile generatii de angajati au schimbat si continua sa schimbe semnificativ, de-a lungul anilor, piata muncii. Intr-atat de mult incat, la ora actuala, tot mai multe dintre companiile din intreaga lume au capacitatea de a se reinventa, de a-si regandi strategiile de business si de promovare ori de cate ori este nevoie pentru a se dezvolta si a atrage noi consumatori, dar si noi talente si, mai ales, pentru a-si fideliza angajatii actuali. Cele mai multe dintre companii par ca au devenit constiente in ultima vreme de faptul ca indiferent de dimensiunea lor, de cine le conduce si de ce produse sau servicii comercializeaza, nicio reusita nu este posibila fara oamenii care lucreaza in fiecare zi pentru ele. ”Talentele” sunt vitale in desfasurarea si dezvoltarea oricarui business, deoarece ele devin liderii care conduc mai departe afacerile catre succes si profit.

In prezent, specialistii in HR (si nu numai) discuta foarte des despre „cultura organizationala”, „employer branding”, „valori”, „leadership, „comunicare”, termeni pe care ii mixeaza intr-o reteta a succesului atunci cand fac referire la elementele-cheie de care trebuie sa tina cont managementul oricarei organizatii. De fapt, numerosi experti in resurse umane sustin la unison ca singurul lucru care poate determina succesul unei companii pe piata este cultura sa organizationala. Sunt companii care reusesc sa implementeze o cultura organizationala stabila si benefica astfel incat rezultatele sa se reflecte in profit si in implicarea angajatilor si altele care dau gres.

Rolul companiilor in crearea unor culturi cu impact

Ce pot face departamentele de HR si managerii pentru a implementa si promova culturi organizationale de succes? Sa tina cont de o serie de factori:

1. Sa analizeze climatul de business, profilul companiei, publicul – tinta caruia i se adreseaza, pozitia companiei pe piata de profil, tipologia angajatilor sai – Toate aceste caracteristici descriu foarte bine atat organizatia, cat si industria in care compania activeaza, precum si oamenii cu ajutorul carora clientii ajung sa-i cumpere produsele/serviciile. Odata ce au realizat aceasta radiografie, pot defini atributele culturii organizationale.
2. Sa identifice si sa promoveze valorile si misiunea companiei, lucrurile in oamenii din interior cred (sau vor sa creada) si pe care incearca sa le demonstreze si clientilor astfel incat sa le devina parteneri de afaceri – Valorile sunt foarte importante, iar angajatii unei companii trebuie sa se identifice foarte bine cu ele. Daca acestia din urma nu cred in ele, daca ei considera ca acestea nu reflecta cu adevarat produsele si climatul companiei, atunci nici clientii lor nu o vor face, pentru ca oamenii din interior nu vor fi capabili sa transmita aceste lucruri, nu vor sti cum, nu vor putea ori, pur si simplu, nu vor fi interesati sa o faca, limitandu-se la a actiona mecanic, fara entuziasm, implicare sau idei noi. Mai mult, daca liderii unei companii nu cred in cultura companiei, daca nu li se potriveste cu valorile personale cele mai profunde si daca nu sunt promotorii acesteia in companie si in afara ei, atunci nu exista o cultura reala traita de oamenii din respectiva organizatie.
3. Sa priveasca angajatii ca fiind cele mai valoroase active ale lor si sa investeasca in atragerea, fidelizarea si dezvoltarea acestora – O companie de succes se cladeste investind in fericirea angajatilor, in dezvoltarea lor, in crearea unui climat organizational placut, in care acestia sunt sprijiniti, valorati, apreciati, promovati in functie de performante, tratati ca parteneri (nu asemenea unor subalterni). In modul acesta, ei vor da dovada de multa implicare, eficienta si productivitate, imaginatie si creativitate si vor reusi sa atinga performante benefice business-ului. Rolurile departamentelor de HR si comunicare sunt foarte importante in definirea acestor culturi organizationale, in identificarea si implementarea unor strategii bine gandite de comunicare interna si externa astfel incat sa contureze un climat propice dezvoltarii si care sa atraga talentele.
4. Comunicarea si promovarea unei imagini benefice a companiei – Oricat de bune ar fi produsele sau serviciile unei companii, singurul diferentiator real pe care acestea il pot avea il reprezinta cultura celor care le produc si/sau le vand (orice produs sau serviciu putand fi copiat). De exemplu, doua clinici medicale cu servicii identice se vor diferentia intotdeauna prin cultura pe care o transmit pacientilor lor. Autenticitatea atat in Employer Branding, cat si in business in general este unul dintre ingredientele de baza ale organizatiilor, iar promovarea autenticitatii este singura reteta care conduce o afacere catre succes si sustenabilitate.

Tipurile de culturi organizationale si fundamentele lor

Este nevoie ca o companie sa implementeze si sa promoveze o cultura constructiva (mai putin una defensiva), sa ii inteleaga consecintele si sa isi concentreze toate eforturile pe punctele ei tari, pe elementele sale de autenticitate. Cultura organizationala este de fapt un proces in derulare continua. Cu cat este mai buna cultura unei organizatii, cu atat este mai mare preocuparea pentru a o mentine si a o imbunatati. Teoria este destul de simpla, de bun simt si foarte usor de inteles: se reduce la modul in care se comporta oamenii dintr-o companie si cat de unitar si armonios se intampla acest lucru.  Daca ne uitam insa la pilonii unei culturi organizationale, lucrurile incep sa se complice.

In practica, exista patru aspecte importante: leadershipul (modelul pe care il vor adopta toti oamenii), inspiratia (modul in care se intampla lucrurile, cat si posibilitatea de a insufla inspiratie in jur), comunicarea (esentiala) si, mai ales, increderea (pe care o pot simti si o pot avea oamenii intr-un grup, mai mare sau mai mic in functie de organizatie).

Pe plan local si international exista foarte multe culturi organizationale, unele atat de interesante si de frumoase incat isi surprind si cei mai pretentiosi clienti, altele extrem de rigide si de deprimante incat oamenii care intra in contact cu ele nu stiu cum sa fuga mai repede, uneori chiar la propriu. Exista, de asemenea, si modele de cultura falsa, dupa cum atrag atentia specialistii in HR. Din pacate, aceste modele se regasesc frecvent in business si sunt destul de promovate – si anume, cele in care peretii organizatiilor sunt impanziti cu sloganuri inspirationale despre oameni si valori -, dar managerii isi umilesc subalternii si le aplica tratamente urate, nu ii sprijina in dezvoltare si nu reprezinta modele de urmat.

Cei mai multi oameni de afaceri, manageri si antreprenori considera ca indiferent de tipul culturii organizationale care defineste o companie, atat timp cat ea este potrivita valorilor oamenilor si are legatura reala cu valorile companiei, poate sa fie functionala. Desi exista multe exemple de culturi de urmat – “ de asa DA” -, tiparele nu se aplica la scara generala. Expertii atrag atentia ca alegerea oamenilor, recrutarea talentelor unei companii reprezinta elementul esential in definirea unei culturi de suces. Mai exact, verificarea unei potriviri culturale a unui nou angajat in companie (cu sablonul cultural pe care se cauta). In caz contrar, lucrurile sunt compromise. Exista oameni foarte bine pregatiti in anumite domenii, care insa nu se potrivesc unor culturi organizationale. In aceste cazuri, ei nu vor reusi sa devina eficienti sau productivi in companiile respective, vor genera pierderi si situatii conflictuale, de pe urma carora toata lumea va avea de pierdut: ei, colegii si angajatorii.

In loc de concluzie

O cultura aduce oamenii impreuna, fiind precum un ADN care diferentiaza un brand si contribuie la succesul sau. Comportamentul oamenilor este dictat de valorile lor. In plus, nivelul ridicat de transparenta, deschiderea, excelenta in leadership, o cultura a feedback-ului, orientarea catre client si catre a atinge rezultate intr-o maniera sustenabila sunt elemente esentiale pentru o cultura organizationala de succes.

Companiile care doresc sa promoveze o cultura deschisa, bazata pe incredere si responsabilitate isi incurajeaza angajatii sa se implice personal in dezvoltarea propriilor cariere, sa preia initiativa si sa puna in aplicare noi idei.