CERE O OFERTA

Cum facem fata lipsei de talente. Cateva modalitati de recrutare "altfel"

EMPLOYEE SELF SERVICE

PERSONNEL ADMINISTRATION

TIME & ATTENDANCE

PAYROLL MANAGEMENT

PERFORMANCE MANAGEMENT

LEARNING & DEVELOPMENT

RECRUITMENT & SELECTION

DOCUMENTS MANAGEMENT

ENTERPRISE SOCIAL NETWORK

hr cloud software
We to color your business
  • 21 iunie 2016
  • Colorful HR

Traim vremuri in care transformarea este cuvantul de ordine pe toate planurile, dar pe piata muncii parca mai mult ca in oricare alt domeniu. De la o zi la alta, un numar record de joburi dispar – ca urmare a automatizarii, digitalizarii si tehnologizarii -, doar pentru a face loc unui numar la fel de mare de joburi noi, care cer si competente noi.

Modul de lucru se transforma, iar angajatorii sunt obligati sa-si adapteze si ei oferta si au nevoie de specialisti in activitati care acum un an nici nu existau. Ca urmare a acestui fapt, scolile nu pot tine pasul cu ritmul alert in care totul se transforma, iar companiile se confrunta, mai mult ca niciodata, cu imposibilitatea de a gasi oamenii specializati de care au nevoie pentru a-si pastra competitivitatea.

Diferenta intre ceea ce stiu sa faca angajatii si ceea ce au nevoie angajatorii nu este o noutate, dar in ultimii zece ani prapastia s-a adancit tot mai mult, iar managerii de resurse umane au ajuns sa “se bata” pentru oamenii buni.

Contrar perceptiei generale, in special in Romania, potrivit careia cererea de locuri de munca este mai mare decat oferta, joburi exista. Multe si variate. Problema este ca sunt prea putini cei care au abilitatile necesare pentru a le ocupa.

Conform celui mai recent studiu EY, antreprenorii care pun accent pe inovatie sau tehnologii disruptive angajeaza intr-un ritm mult mai rapid fata de restul antreprenorilor. Angajatorii estimeaza o crestere a fortei lor de munca, la nivel global, cu 9,3% in 2016. Totodata, cu cat o companie pune mai mult accentul pe inovatie, cu atat creste numarul angajatilor intr-un ritm mai rapid. Iar in Romania, lucrurile stau si mai bine, din punctul de vedere al ofertei: 71% dintre oamenii de afaceri (peste media la nivel mondial), atat companii straine, cat si cu capital romanesc, intentioneaza sa creasca numarul de angajati in 2016 (Sursa: EY Global Job Creation Survey 2016).

Unde gasim toti acesti oameni de care companiile au nevoie? Managerii in resurse umane stiu deja ca cei mai buni dintre ei nu vor veni sa le bata la usa. Ci trebuie sa initieze o adevarata “vanatoare” pentru a-i gasi si pentru a-i convinge.

Metode "altfel" de recrutare

1. Facebook, Twitter si LinkedIn ofera, la ora actuala, cele mai bune instrumente de recrutare. Fara niciun fel de dubiu, retelele sociale sunt cele care, in acest moment, ofera cea mai buna solutie pentru recrutarea celor mai buni. Potrivit studiilor de specialitate, Facebook si LinkedIn sunt cele mai utilizate retele pentru cautarea unui potential angajat. Twitter, desi pe locul al treilea dupa cele doua, este cu preponderenta folosit de cei tineri si foarte tineri. Pornind de la acest fapt, aceste canale pot fi folosite la maximum pentru recrutare, iar hashtagul s-a dovedit unul dintre cele mai eficiente instrumente. De exemplu, cand Adecco a vrut sa promoveze un internship de o luna pentru CEO, a folosit hashtagul #CEO 1Month pe Twitter, iar numarul celor la care a ajuns mesajul si care au fost interesati de initiativa a fost coplesitor.

2. Stabilirea unei relatii cu institutiile de educatie. Un alt loc in care probabilitatea de a intalni oameni cu abilitati deosebite, de care angajatorii au nevoie, sunt institutiile de invatamant. Iar profesorii sunt cei care pot descoperi aceste abilitati in elevii/studentii lor. De aceea, majoritatea marilor companii au dezvoltat in timp relatii cu scolile si universitatile de profil, pentru a-i recruta pe cei mai buni chiar de pe bancile scolii. In acest fel, castigul este de partea tuturor: al scolii, pentru ca pregateste oameni care intra imediat pe piata muncii, al companiei, pentru ca isi gaseste talentele pe care le cauta, dar si al studentului, care nu va fi un absolvent in cautarea unui job, pe care nu il angajeaza nimeni.

3. Dezvoltarea de programe interne de pregatire este o obligatie. Nimeni nu se mai asteapta, in zilele noastre, ca absolventii de facultati sa iasa de pe bancile scolii super specializati si cu toate competentele necesare pentru ceea ce se cere pe piata muncii. In afara universitatilor de renume ale lumii, exista o nemultumire la nivel global legata de lipsa de pregatire a absolventilor si neconcordanta intre ceea ce invata la scoala si ceea ce cer angajatorii. De aceea, companiile de top si-au dezvoltat programe interne de pregatire, cu focus pe abilitatile de care au nevoie. In acest fel, sunt sigure ca vor avea oamenii cei mai buni, specializati exact pe specificul activitatii pe care o desfasoara compania.

4. Crearea unui sistem de recompense pentru angajatii care fac cele mai bune recomandari. Poate suna ca o competitie inechitabila, dar este cunoscut faptul ca o recomandare venita din partea cuiva din interiorul companiei conteaza cel mai mult. Iar pentru a-i convinge pe angajati sa ofere recomandari in legatura cu cei mai buni specialisti din piata, unele companii au dezvoltat sisteme de recompense pentru acestia. Din perspectiva financiara, acesti bani sunt o investitie inteligenta. Astfel, scade timpul de cautare si riscul de a angaja persoana nepotrivita si creste gradul de fidelitate de cealalta parte.

Aboneaza-te la newsletter


CAUTI UN MODEL DE DOCUMENT?

HR CLOUD SOFTWARE

COLORFUL.HR

Vezi mai multe detalii