ColorfulHR logo
INCEARCA GRATUIT

Sanctiunile disciplinare – ce inseamna si in ce situatii se aplica

deColorful.hr | October 3, 2019

In situatia in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, ai dreptul sa-l sanctionezi ca masura pentru a-si asuma responsabilitatea consecintelor actiunii sau lipsei sale de actiune. Sanctiunile disciplinare nu se aplica decat in anumite conditii si pot lua forma unui avertisment scris, pana la desfacerea contractului de munca.

In cele ce urmeaza afli cand iti poti sanctiona angajatii, care sunt drepturile si obligatiile de ambele parti in astfel de cazuri si ce trebuie sa faci ca sa gestionezi corect situatiile dificile. 

 

Abaterea si cercetarea disciplinara – prevederi legislative

In primul rand, pentru ca nu exista sanctiune disciplinara fara abatere si fara o cercetare in prealabil (cu exceptia avertismentului scris), in cele ce urmeaza vorbim despre ce inseamna acestea, potrivit prevederilor Codului Muncii, adica Legii 53 din 2003, cu modificarile aduse. 

Abaterea disciplinara – cum este definita de lege

Mai inainte de toate, pentru ca o fapta sa fie considerata abatere disciplinara ea implica doua lucruri esentiale: vinovatia celui care a savarsit-o, adica sa-i fie imputabila, si sa aiba legatura cu locul de munca. Este foarte important de retinut ca o eroare de comunicare sau o neintelegere nu poate constitui motiv de sanctiune disciplinara. 

Abaterea disciplinara este definita de lege, la articolul 247, ca fiind fie actiunea sau inactiunea prin care angajatul a incalcat prevederile mentionate in:

  • legile aflate in vigoare;
  • regulamentul intern al companiei – si care i-a fost adus la cunostinta angajatului odata cu incheierea contractului individual de munca;
  • contractul individual de munca;
  • contractul colectiv de munca aplicabil;
  • ordinele si dispozitiile superiorilor, care sunt date cu respectarea legii;
  • normele de conduita sau etice, care trebuie respectate in cadrul companiei (incluse in regulamentul intern sau mentionate intr-un document separat).

Cercetarea disciplinara – cum se desfasoara, potrivit prevederilor legale

Inainte de aplicarea unei sanctiuni disciplinare, cu exceptia avertismentului scris, pentru care legea nu prevede restrictii, este obligatorie efectuarea unei cercetari disciplinare. Aceasta ancheta are ca scop stabilirea vinovatiei angajatului si fara existenta ei sanctiunea disciplinara nu are nicio valoare juridica. Cercetarea disciplinara implica o procedura stricta, ce trebuie sa urmeze pasii de mai jos, iar ca angajator ai obligatia respectarii lor:

1. Ca angajator, desemnezi o persoana/un imputernicit care sa se ocupe de ancheta.

2. Persoana responsabila de cercetare convoaca salariatul, printr-o notificare scrisa, la o intalnire.

3. Notificarea scrisa trebuie sa cuprinda: obiectul (motivul) cercetarii, data, ora, locul intalnirii.

4. Conducerea companiei decide constituirea unei comisii de ancheta.

5. Intalnirea dintre angajat si comisie. Salariatul are dreptul:

  • sa se apere, aducand toate probele in acest sens;
  • sa motiveze actiunea sau inactiunea considerata de tine, ca angajator, ca fiind abatere disciplinara;
  • sa fie asistat, la cerere, de un avocat sau un reprezentant al sindicatului (acolo unde este cazul).

6. Daca angajatul nu se prezinta la intalnirea mentionata la punctul 5 si nu are nicio justificare, ca angajator ai dreptul sa dispui aplicarea sanctiunii, fara realizarea, mai inainte, a cercetarii disciplinare.

Ce fapte nu pot fi considerate abateri disciplinare

Pentru ca nu orice fapta poate fi considerata abatere disciplinara si pentru ca poate exista o confuzie intre aceasta si necorespunderea profesionala, se impun cateva clarificari. 

In primul rand, necorespunderea profesionala este legata de modul in care angajatul isi indeplineste sarcinile de serviciu, din punct de vedere al pregatirii sale, al eficientei, al calitatii. Practic, vorbim despre faptul ca salariatul este depasit profesional de cerintele postului pe care il ocupa. 

In al doilea rand, trebuie sa stii care fapte nu pot fi considerate abateri disciplinare, potrivit legii. Iata despre ce situatii este vorba:

  • angajatul a participat/participa la o greva care este legala;
  • salariatul refuza sa aplice ordine care incalca legea si care l-ar obliga sa savarseasca infractiuni sau contraventii;
  • angajatul refuza sa indeplineasca ordine care sunt, evident, de neindeplinit;
  • salariatul refuza sa faca manevre care pun in pericol sanatatea si securitatea sa si ale colegilor;
  • daca salariatul nu isi indeplineste corespunzator sarcinile de serviciu mentionate in fisa postului, care i-a fost inmanata la incheierea contractului individual de munca;
  • daca, fara vina lui, angajatul produce rebuturi.

Tipuri de sanctiuni disciplinare

Sanctiunile disciplinare la locul de munca

In momentul in care comisia de ancheta a decis ca este justificata aplicarea unei sanctiuni disciplinare, tinand cont de aspectele precizate mai sus, pot exista mai multe tipuri de astfel de sanctiuni. In functie de gravitatea faptei si de circumstantele in care a fost savarsita, iata in ce fel poti sanctiona un angajat care prin actiunea sau inactiunea lui a incalcat reglementarile obligatorii de la locul de munca:

  • ii dai avertisment scris (pentru acest lucru nu este nevoie de ancheta disciplinara, in prealabil);
  • il retrogradezi din functie, caz in care va trebui sa-i acorzi salariul corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata nu mai mare de 60 de zile;
  • ii reduci salariul de baza, cu 5-10%, pentru o perioada cuprinsa intre 1 si 3 luni;
  • ii reduci salariul de baza si/sau indemnizatia de conducere (daca e cazul) cu 5-10% pentru 1-3 luni;
  • ii desfaci contractul individual de munca din motive disciplinare.

De mentionat este faptul ca se pot da si alte tipuri de sanctiuni daca este vorba despre statute profesionale aprobate prin lege speciala, stabilindu-se astfel alt regim sanctionator. 

In ce situatii se dau sanctiuni disciplinare

Mentionam mai devreme ca principalele conditii in care se pot aplica sanctiunile disciplinare sunt sa existe o abatere disciplinara si sa fie realizata o ancheta in acest sens (exceptie face  avertismentul scris). Dincolo de aceste aspecte, insa, orice manager bun va lua astfel de decizii tinand cont si de altele, cum sunt cele de mai jos:

  • contextul in care a avut loc abaterea disciplinara;
  • cat de grava este abaterea disciplinara;
  • cat de grave sunt consecintele actiunii sau inactiunii salariatului;
  • comportamentul general pe care il are angajatul;
  • daca salariatul a mai fost sanctionat.

Apoi, este de retinut faptul ca orice abatere disciplinara trebuie sa se fi petrecut in timpul programului de lucru, nu in afara lui. In momentul in care angajatul si-a terminat programul, ca angajator nu mai ai dreptul de a-l sanctiona disciplinar. 

De asemenea, amenzile disciplinare sunt interzise prin lege, iar pentru aceeasi abatere disciplinara salariatul nu poate primi sanctiune decat o singura data. 

O alta precizare importanta este ca daca salariatul nu a mai comis alta abatere disciplinara, sanctiunile disciplinare sunt radiate la un an dupa ce au fost aplicate. Angajatorul este cel care constata radierea si care ii comunica acest lucru salariatului, in scris. Atentie! Sanctiunile pot fi si anulate, caz in care, ca angajator, esti obligat sa repui salariatul in situatia de dinaintea aplicarii sanctiunii. Radierea, insa, nu are efecte retroactive, ci se refera doar la viitor. 

Dupa ce comisia de ancheta analizeaza faptele savarsite de salariat si stabileste ce sanctiune trebuie data, ca angajator dispui aplicarea acesteia printr-o decizie scrisa. Pentru acest lucru ai la dispozitie 30 de zile calendaristice, calculate de la data in care salariatul a fost informat despre savarsirea abaterii disciplinare. Prin lege, poti depasi termenul de o luna, dar sa nu treaca mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei de catre salariat. 

Decizia de sanctionare – ce informatii trebuie sa contina

Decizia de sanctionare trebuie adusa la cunostinta angajatului in cinci zile calendaristice de la data emiterii. Documentul are efecte din momentul comunicarii ei si, ca sa fie valabila, trebuie sa contina urmatoarele date care sa demonstreze ca masura este justificata, ca au existat motive temeinice pentru respingerea apararii salariatului, precum si modalitatea prin care poate contesta masura luata impotriva lui: 

  • informatii despre abaterea disciplinara – descrierea faptei;
  • ce prevederi a incalcat angajatul (ex.: din regulamentul intern, contractul de munca);
  • argumentele care au stat la baza respingerii formelor de aparare ale angajatului;
  • prevederile legale potrivit carora se aplica sanctiunea disciplinara;
  • conditiile in care sanctiunea poate fi contestata;
  • precizarea instantei competente la care poate fi contestata sanctiunea.

Drepturile si obligatiile angajatorului si ale angajatului

Drepturile angajatului

Ca angajator ai obligatia sa-i comunici salariatului care sunt conditiile de lucru in cadrul companiei inca de la stabilirea relatiilor contractuale cu acesta. Normele de munca trebuie specificate, in scris, clar in contractul de munca, in regulamentul intern, in codul de etica sau alte documente oficiale, cu respectarea prevederilor legale. Toate aceste documente trebuie aduse la cunostinta angajatului si semnate de acesta. Astfel, el isi asuma obligatia de a respecta normele respective si de a fi sanctionat in cazul in care le incalca.

In momentul in care angajatul a savarsit o abatere disciplinara, in conditiile legii, ai dreptul sa-l sanctionezi, dar pentru ca masura sa aiba valoare juridica trebuie sa respecti pasii mentionati mai sus. Retine ca, in afara avertismentului scris, toate celelalte sanctiuni presupun investigarea faptelor, ca sa stii cu exactitate ce s-a intamplat, si informarea in prealabil a angajatului. Salariatul are dreptul sa stie de ce anume este acuzat si sa aiba parte de o aparare corecta. 

Pentru ca angajatul are dreptul sa conteste masurile pe care le iei impotriva lui, in momentul in care este intocmit contractul individual de munca trebuie sa fii atent la clauzele pe care le precizezi in continutul acestui document, ca sa fii in acord cu legislatia in vigoare. Apoi, trebuie sa respecti procedura legala in cazul in care exista ancheta disciplinara si sa ii comunici salariatului decizia de sanctionare disciplinara cu toate informatiile pe care aceasta trebuie sa le contina. 

Salariatul are dreptul sa conteste decizia de sanctionare disciplinara in instanta. El poate face acest lucru in termen de 30 de zile calendaristice din momentul in care actul sanctionator a ajuns la el. 

Poti sa comunici convocatorul de cercetare disciplinara prin predarea personala catre salariat, situatie in care este obligatoriu ca acesta sa semneze de primire. In cazul in care angajatul refuza sa primeasca decizia, atunci ai obligatia sa i-o trimiti prin scrisoare recomandata, la adresa de domiciliu sau la resedinta comunicata de acesta. Chiar daca el refuza sa semneze de primire, se considera ca l-ai instiintat si ti-ai indeplinit obligatia de comunicare. 

Atentie! Daca angajatul este intr-o perioada de incapacitate temporara de munca, nu este obligat de lege sa raspunda convocarii comisiei. In aceasta situatie, este absent motivat. Poti incepe ancheta disciplinara numai dupa ce salariatul revine din concediul medical. De asemenea, termenul de sanctionare este suspendat pe toata perioada in care angajatul este in incapacitate de munca. 

De asemenea, daca in ziua in care ai luat decizia concedierii disciplinare, angajatul intra in concediu medical, pe durata incapacitatii de munca se suspenda contractul individual de munca si, astfel, esti obligat sa revoci decizia de concediere. Dupa ce se incheie perioada respectiva, poti sa reiei procedura. 

In situatia in care exista una sau mai multe abateri disciplinare, ai dreptul sa-ti sanctionezi angajatii, dar numai dupa ce te-ai asigurat ca au fost indeplinite procedurile anchetei disciplinare. Apoi, este foarte important ca in momentul in care stabilesti o astfel de sanctiune, care poate merge pana la desfacerea contractului de munca, sa iei in calcul toate aspectele problemei, ca sa nu iei o decizie exagerata sau care sa incalce prevederile legale. 

Daca ti-a placut articolul, lasa-ne o parere.
Average rating: 3
Colorful.hr
Software in Cloud pentru un HR inteligent, ce te ajuta sa trimiti automat comunicarile catre Revisal.

Descopera colorful.hr

Software in Cloud pentru un HR inteligent

  • Salarizare: soft calcul salarii, Revisal automat
  • Pontaj electronic si gestiune concedii
  • Administrare de personal
  • Rapoarte si statistici HR
  • Dosarul electronic al angajatului
  • Recrutare angajati si management personal
Vezi detalii
Articole Similare