Angajati neperformanti – Ce masuri luam in lipsa performantei la angajati?

Fiecare manager s-a confruntat macar o data in cariera sa cu un angajat neperformant, iar gestionarea unei astfel de situatii poate fi dificila, inconfortabila si poate deveni uneori ciudata. Dar sa nu uitam ca vorbim despre o situatie care trebuie rezolvata, iar metodele nu sunt chiar atat de greu de pus in practica.

Desi specialistii in resurse umane au identificat cateva definitii pentru ceea ce inseamna performanta scazuta, de cele mai multe ori, adevarul poate varia, in functie de companie, industria in care activeaza acesta si de fiecare individ in parte.

In principiu, lipsa performantei se defineste prin neparticiparea la munca in echipa si ratarea tintelor propuse. Un angajat neperformant nu face fata deadline-urilor, nu-si duce munca la bun sfarsit, nu obtine rezultate sau nu-si face chiar deloc treaba, ceea ce pune in dificultate intreaga echipa. Mai departe, un angajat neperformant este si cel care lipseste sau intarzie la serviciu ori are un comportament nepotrivit la locul de munca cu unii sau chiar cu toti colegii.

Un manager bun poate identifica imediat un angajat neperformant din echipa sa. Dar, odata ce o face, cum trebuie sa actioneze in continuare? In primul rand, trebuie sa inteleaga exact ce se intampla.

Care sunt cauzele lipsei performantei?

Specialistii au identificat trei cauze principale, care duc la lipsa performantei in randul angajatilor:

1. Lipsa cunostintelor si a abilitatilor – aici se incadreaza situatiile in care angajatii nu au experienta si nici cunostintele necesare pentru ceea ce au de facut sau le lipseste o serie de abilitati pentru ceea ce li se cere sa faca;

2. Lipsa motivatiei – in aceasta categorie, cauzele pot varia de la: nerecunoasterea meritelor pentru succesele obtinute anterior, perioadele dificile de stres sau oboseala cronica si pana la diferite insatisfactii legate de locul de munca, legate de colegi, birou sau de rutina zilnica;

3. Motive personale – aici pot fi enumerate situatiile mai putin placute din viata fiecarui angajat legate de familie, de starea de sanatate si chiar de viata de zi cu zi a fiecarui individ.

Gestionarea lipsei de performanta profesionala

Odata identificata in mod clar o situatie de acest gen la locul de munca, un manager trebuie sa isi faca un plan pe baza caruia actioneaza. Primii pasi sunt legati de intelegerea problemei cu care se confrunta respectivul angajat, iar, pentru acest lucru, trebuie sa-si raspunda la cateva intrebari:

• Este aceasta persoana suprasolicitata? Are mai multe sarcini decat poate face fata?
• Ii sunt clare obiectivele si responsabilitatile pe care le are?
• Targeturile pe care le are de indeplinit sunt realiste?
• Asteptarile managerului difera de asteptarile pe care le are angajatul de la jobul sau?
• Cand a avut ultima discutie cu el in legatura cu responsabilitatile lui in companie si cu asteptarile pe care le are managerul de la el

De cele mai multe ori, lipsa performantei unui angajat este generata de lipsa abilitatilor necesare pentru rolul pe care il are de indeplinit sau de neintelegerea corecta a obiectivelor si a responsabilitatilor pe care le are in echipa. Dar indiferent de cauzele care duc la lipsa rezultatelor satisfacatoare in cazul unor angajati, specialistii in resurse umane recomanda sase reguli de aur pentru abordarea situatiei:

1. Problema nu se discuta niciodata la nervi. Lipsa de performanta a unui coleg poate deturna munca intregii echipe, iar pe moment lucrurile se pot incinge si pot degenera in discutii aprinse sau chiar cearta. Managerul trebuie sa isi tina in frau emotiile si sa discute situatia cu mult calm, fara reprosuri si fara ridicarea tonului vocii.
2. Dar problema se discuta imediat. Cu cat discutia se amana, cu atat lucrurile se vor rezolva mai greu. Este de preferat ca dupa ce a trecut perioada critica de nervi, managerul sa aiba discutia necesara cu angajatul neperformant “la cald”. Amanarea duce pe de o parte la prelungirea perioadei in care angajatul neperformant pune frana proiectelor echipei, iar, pe de alta parte, daca situatia neplacuta a fost generata de un comportament neadecvat, acesta trebuie indreptat imediat.
3. Discutia are loc in privat. Acest lucru nu inseamna neaparat ca managerul intra in birou cu angajatul neperformant si tranteste usa, atragand si mai tare atentia asupra lui, insa este de preferat ca acest gen de discutie sa nu aiba loc in fata celorlalti angajati. Pe moment, o astfel de discutie poate avea loc in hol la un pahar cu apa, in pauza de pranz la cantina sau in drum spre o sedinta. Daca lucrurile sunt mai complicate si necesita o discutie mai ampla, aceasta se poate face in birou, dar fara a atrage atentia si fara a-l stigmatiza pe cel in cauza.
4. Discutia este foarte clara. Managerul are la indemana probe si fapte ale angajatului pe care le poate da ca exemplu pentru lipsa lui de performanta sau comportamentul sau neadecvat. La fel ca intr-o sala de judecata, managerul trebuie sa aduca de fiecare data probe si exemple in sprijinul afirmatiilor sale, dar tinand cont totusi de faptul ca angajatul nu este in sala de judecata. Discutia se poarta cu mult calm, este clara si la obiect, fara detalii inutile sau lipsite de importanta pentru situatia data.
5. Managerul foloseste toate datele pe care le are la dispozitie. Pe langa informatiile clare si la obiect pe care le ofera angajatului, managerul trebuie sa aiba pregatite si date pe care sa le foloseasca in argumentatie. Angajatul trebuie sa inteleaga foarte clar ce a facut punctual, cum a afectat munca intregii echipe si performanta companiei si care sunt consecintele lipsei lui de implicare. Este in regula ca managerul sa-i spuna celui in cauza si ce simte in legatura cu actiunile sale – ingrijorare, dezamagire, furie -, dar targetul dialogului va fi acela de a gasi si oferi solutii pentru situatia aparuta.
6. Managerul trebuie sa fie incisiv si foarte clar. Am spus la inceput ca situatia se abordeaza fara furie si niciodata la nervi, dar acest lucru nu inseamna ca managerul nu trebuie sa fie foarte hotarat, sa exprime foarte clar ce il ingrijoareaza si sa ceara imperativ rezolvarea problemei. Pentru ca este o situatie neplacuta, pe care nimeni nu si-o doreste, exista tentatia de a aborda subiectul in gluma, colegial, pentru a nu pune pe nimeni in situatii delicate. Acest tip de abordare nu este indicat insa, pentru ca exista posibilitatea ca angajatul sa nu inteleaga gravitatea situatiei si sa nu ia masuri in consecinta. Fara sa tipe, managerul trebuie sa fie insa hotarat, sa expuna cu amanunte si argumente situatia creata de lipsa de implicare si sa-si exprime clar si ferm nemultumirea fata de aceasta situatie.

Managementul performantei angajatilor nu a fost niciodata o activitate simpla pentru angajatori si de cele mai multe ori nici placuta. Insa este in mod clar una necesara. In concluzie, ceea ce trebuie luat in calcul in cazul in care ai angajati mai putin performanti este ca problema se discuta fara intarziere, in privat, iar solutiile trebuie gasite rapid. Astfel de comportamente nu se tolereaza, iar daca esti manager, gestionarea lipsei de performanta dine chipa ta poate fi vazuta ca o oportunitate de a face coaching, mentorat, de a te dezvolta profesional si de a creste.